绩效面谈的十大原则(精选3篇)
绩效面谈的十大原则 篇一
绩效面谈是企业中非常重要的一项管理工具，它可以帮助员工和管理者共同了解工作表现，讨论目标和提供反馈。在进行绩效面谈时，遵循一些基本原则可以确保面谈的顺利进行，并达到预期的效果。下面是绩效面谈的十大原则：
1. 明确目标和期望：在面谈前，双方应该明确工作目标和期望，以确保面谈的焦点清晰明确。
2. 创造积极的氛围：绩效面谈应该是一个积极的交流过程，管理者应该创造一个开放、支持和尊重的氛围，鼓励员工分享他们的想法和意见。
3. 双向沟通：绩效面谈应该是双向的沟通过程，员工和管理者都应该有机会表达自己的观点和意见，并且倾听对方的反馈。
4. 公正和客观：在评估员工表现时，管理者应该保持公正和客观，基于实际的工作表现和数据做出评价。
5. 强调成长和发展：绩效面谈不仅仅是对员工的评估，更重要的是提供发展和成长的机会。管理者应该与员工一起制定发展计划，并提供必要的支持和资源。
6. 反馈和奖励：绩效面谈应该包括对员工的正面反馈和奖励，以鼓励他们继续努力和提高工作表现。
7. 面谈频率：绩效面谈不应该只发生在年度评估时，而应该是一个常态化的过程。定期的面谈可以帮助员工和管理者及时了解工作进展和需要改进的地方。
8. 记录和跟踪：绩效面谈的内容和结果应该被记录下来，并进行跟踪。这样可以帮助员工和管理者回顾过去的进展，并在未来的面谈中提供参考。
9. 持续改进：绩效面谈是一个持续改进的过程，员工和管理者应该一起探讨如何改善工作表现和达到更高的目标。
10. 透明和公开：绩效面谈的过程和结果应该是透明和公开的，这样可以建立信任和信心，促进员工和管理者之间的良好关系。
绩效面谈是一个重要的管理工具，遵循以上十大原则可以帮助企业有效地进行绩效评估和发展，提高员工的工作满意度和绩效水平。
绩效面谈的十大原则 篇二
绩效面谈是管理者和员工之间进行工作表现评估和目标设定的重要环节。在进行绩效面谈时，遵循一些基本原则可以帮助保证面谈的有效性和公正性。以下是绩效面谈的十大原则：
1. 明确目标和期望：在面谈开始之前，双方应该明确工作目标和期望，以便在面谈中评估员工的工作表现。
2. 双向沟通：绩效面谈应该是一个双向的沟通过程，员工应该有机会表达自己的观点和意见，并且管理者应该倾听和尊重员工的反馈。
3. 公正和客观：在评估员工的工作表现时，管理者应该保持公正和客观的态度，基于实际的工作成果和数据做出评价。
4. 提供具体和明确的反馈：在绩效面谈中，管理者应该提供具体和明确的反馈，指出员工的优点和需要改进的地方。
5. 制定发展计划：绩效面谈不仅仅是评估员工的表现，更重要的是为员工提供发展和成长的机会。管理者应该与员工一起制定发展计划，并提供必要的支持和资源。
6. 鼓励员工参与：绩效面谈应该鼓励员工积极参与，提出自己的想法和意见，并与管理者一起讨论工作目标和发展计划。
7. 提供奖励和激励：在绩效面谈中，管理者应该给予员工适当的奖励和激励，以鼓励他们继续努力和提高工作表现。
8. 面谈频率：绩效面谈不应该只发生在年度评估时，而应该是一个常态化的过程。定期的面谈可以帮助员工和管理者及时了解工作进展和需要改进的地方。
9. 记录和跟踪：绩效面谈的内容和结果应该被记录下来，并进行跟踪。这样可以帮助员工和管理者回顾过去的进展，并在未来的面谈中提供参考。
10. 透明和公开：绩效面谈的过程和结果应该是透明和公开的，这样可以建立信任和信心，促进员工和管理者之间的良好关系。
绩效面谈是促进员工发展和提高工作表现的重要环节，遵循以上十大原则可以帮助管理者和员工建立良好的沟通和合作关系，实现共同的目标。
绩效面谈的十大原则 篇三
绩效面谈的十大原则
通过绩效面谈实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认，找出工作中的优势及不足，并制定相应的改进方案。下面小编为大家整理了关于绩效面谈十大原则的文章，希望对你有所帮助。
1、建立并维持彼此信赖。
经理要在绩效面谈的过程中逐步建立起员工的信赖感，通过描述性的语言和认真倾听的态度告诉员工，绩效面谈重点在于帮助他们改善绩效。除此以外，其他都是次要的!
2、清楚地说明面谈的目的。
经理要在面谈开始时就把绩效面谈的目的告诉员工，让员工清楚这个会议是干什么的。面谈目标聚焦于员工上期绩效的回顾，帮助员工进行绩效改善而不是批评。通过对面谈目的的阐述让员工放下思想包袱，以更加开放的心态和经理进行互动。
3、在平等立场上进行商讨。
无论员工的绩效表现是优秀还是较差，他们都是你的绩效合作伙伴。作为经理，你要站在平等的立场上帮助员工分析导致绩效问题的原因，帮助员工找改进措施。
4、倾听并鼓励部属讲话。
绩效面谈中，经理把更多的时间用于倾听和提问，通过听员工阐述理由，适时地进行提问，帮助员工进一步思考，对造成问题的原因进行深刻挖掘，找到切实有效的解决办法。
5、不要与他人做比较。
绩效面谈时最忌讳人和人的比较。如果能把某个行为和另外一个人的同一个行为进行比较，可能员工更容易接受一点。但是，如果经理说一个员工作为人不如其他人，那么，你很有可能会和员工站到对立面!
6、重点在绩效而非性格。
绩效面谈重点强调的员工的绩效表现，就是前面我们讲的，员工履行工作职责为组织目标达成做出贡献的部分。绩效面谈的焦点一定是绩效表现而不是员工个性。
7、重点在未来而非过去。
绩效面谈是帮助员工在未来的考核中取得更好的成绩，是着眼于未来，而不是盯住过去不放。避免秋后算账式的讨论，一次面谈把员工的过去10年的一个不良行为都翻了出来，只能说明经理的无能。
8、优点与缺点并重。
绩效面谈的时候避免出现只谈优点或者只谈缺点，两者都要关注，一般遵循先谈优点，再谈缺点的顺序进行。
9、勿将考核与工资混为一谈。
绩效面谈的时候，不要和工资混为一谈，一旦把工资和绩效混在一起谈，员工就会把关注点放在绩效分数上而不是具体问题的原因分析和改善措施上。
10、以积极的方式结束面谈。
无论和绩效表现好的员工还是绩效表现差的员工面谈，经理在最后结束的时候，都要表达对员工改进的信心，鼓励员工提升自我，给予员工进一步提升自我的信心!
绩效薪酬原则
一、明确适合的薪酬导向：
薪酬设计时必须考虑公司所处产业的产业特性与所处产业的生命周期，任何一个企业在成长期薪酬导向与成熟期的薪酬导向会有很大的不同。如果薪酬导向与公司长短期策略无法相联结将很难获得所想要达到的效果，并对公司后续的发展带来严重的伤害。
二、增强激励性因素：
相对于保健型因素，真正能调动员工工作热情的，是激励性因素。如果一个组织中员工的工作热情不高、员工比较懒散，想加大激励力度，可以采用高弹性的薪酬模式。相反，如果是一个因实力弱小导致招聘困难的成长期公司，可以采用高稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
三、加强福利体系：
完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
四、激励措施差异化：
人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。对较低层次的员工应重视其对于薪酬需求的保障条件，因为对此类员工绝大多数人来说，薪酬仍是考量转职与否的主要因素。但对于知识人才与管理人才，则因其薪酬通常较高所以应着重于非现金与福利规划相关的因素。
五、调整激励的时间间隔：
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳薪酬激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的.奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
六、重视对团队的奖励 ：
尽管从激励效果来看，奖励团队比奖励个人的效果要弱，但为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于薪酬差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象，所以有必要建立团队奖励方案。
七、应用长期奖励形式：
很多员工特别是高层员工认为薪
八、重视高层员工和骨干员工：
80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数的精英决定了公司的发展。在薪酬有限的情况下，企业为了发展，必须重点地保留住重点员工和业务骨干，因此对于高层员工和骨干员工的激励应当强化。
观点：
建议老板选择“先提高工资”，如果其资金能够支持一个利润周期的话。配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，用一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都会有一个加速度的发展。
