基金公司绩效考核管理方案(最新3篇)
基金公司绩效考核管理方案 篇一
随着金融市场的不断发展，投资者对于基金公司的绩效要求也越来越高。为了确保基金公司的运营和管理能够达到一定的水平，制定一套科学合理的绩效考核管理方案显得尤为重要。本文将介绍一种基金公司绩效考核管理方案，以提高基金公司的绩效和竞争力。
一、设定明确的目标和指标
在制定绩效考核管理方案之前，首先需要设定明确的目标和指标。基金公司的目标应当符合市场需求和公司发展战略，同时要具备可实现性。指标的设定应当包括财务指标和非财务指标，例如基金公司的资产规模、基金的收益率、基金经理的业绩等等。目标和指标的设定需要充分考虑市场的变化和公司的实际情况，确保目标的合理性和可操作性。
二、建立科学合理的考核体系
基金公司的绩效考核应当建立科学合理的考核体系。考核体系应当充分考虑公司的整体绩效和个人的绩效，既要反映公司的整体发展水平，又要激励个人的努力和创新。考核体系可以采用多元化的方法，例如定期评估、投资者满意度调查等等。同时，考核体系应当具备公正性和透明度，确保评估结果的客观性和可信度。
三、激励机制的设计和落实
激励机制是基金公司绩效考核管理方案的重要组成部分。激励机制的设计应当充分考虑公司的实际情况和员工的需求，以激发员工的工作热情和创造力。激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面。激励机制的落实需要制定明确的政策和制度，确保激励机制的有效性和可操作性。
四、建立健全的监督和评估机制
基金公司绩效考核管理方案的实施需要建立健全的监督和评估机制。监督和评估机制可以包括内部监督和外部评估两个方面。内部监督可以通过内部审计、内控制度等方式进行，确保绩效考核的公正性和准确性。外部评估可以通过第三方机构的评估，以提高评估结果的客观性和可信度。
综上所述，基金公司绩效考核管理方案的制定对于提高基金公司的绩效和竞争力具有重要意义。通过设定明确的目标和指标、建立科学合理的考核体系、设计和落实激励机制、建立健全的监督和评估机制，可以确保基金公司的运营和管理能够达到一定的水平，满足投资者的需求，提升公司的市场地位和声誉。基金公司应当根据自身的实际情况和市场需求，制定适合自己的绩效考核管理方案，不断完善和提升公司的绩效管理水平。
基金公司绩效考核管理方案 篇二
在金融市场竞争激烈的环境下，基金公司需要制定一套绩效考核管理方案，以提高公司的运营和管理水平。本文将介绍一种基金公司绩效考核管理方案，以帮助基金公司提高绩效和竞争力。
一、目标和指标的设定
基金公司绩效考核管理方案首先需要设定明确的目标和指标。目标应当符合公司的发展战略和市场需求，同时要具备可实现性。指标的设定应当包括财务指标和非财务指标，例如基金公司的资产规模、基金的收益率、基金经理的业绩等等。目标和指标的设定需要充分考虑市场的变化和公司的实际情况，确保目标的合理性和可操作性。
二、考核体系的建立
基金公司绩效考核管理方案需要建立科学合理的考核体系。考核体系应当充分考虑公司的整体绩效和个人的绩效，既要反映公司的整体发展水平，又要激励个人的努力和创新。考核体系可以采用多元化的方法，例如定期评估、投资者满意度调查等等。同时，考核体系应当具备公正性和透明度，确保评估结果的客观性和可信度。
三、激励机制的设计和实施
激励机制是基金公司绩效考核管理方案的重要组成部分。激励机制的设计应当充分考虑公司的实际情况和员工的需求，以激发员工的工作热情和创造力。激励机制可以包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面。激励机制的实施需要制定明确的政策和制度，确保激励机制的有效性和可操作性。
四、监督和评估机制的建立
基金公司绩效考核管理方案的实施需要建立健全的监督和评估机制。监督和评估机制可以包括内部监督和外部评估两个方面。内部监督可以通过内部审计、内控制度等方式进行，确保绩效考核的公正性和准确性。外部评估可以通过第三方机构的评估，以提高评估结果的客观性和可信度。
综上所述，基金公司绩效考核管理方案的制定对于提高基金公司的绩效和竞争力具有重要意义。通过设定明确的目标和指标、建立科学合理的考核体系、设计和实施激励机制、建立健全的监督和评估机制，可以确保基金公司的运营和管理能够达到一定的水平，满足投资者的需求，提升公司的市场地位和声誉。基金公司应当根据自身的实际情况和市场需求，制定适合自己的绩效考核管理方案，不断完善和提升公司的绩效管理水平。
基金公司绩效考核管理方案 篇三
基金公司绩效考核管理方案
绩效考核是很多公司重要的规章制度，所以有很多的基金公司都会实行绩效考核制度。下面是百分网小编为你精心推荐的基金公司绩效考核的方案，希望对您有所帮助。
基金公司绩效考核方案
一、总则
为进一步深化绩效管理制度，明确考核指标，促进绩效考核科学化、规范化，同时为了充分调动并切实保护员工的工作积极性和创造性，同心同德创建企业利益共同体，特制定本方案。
二、考核目的
全面、客观评估**基金股权投资部和实业投资部员工绩效，提高工作效率，培养优秀人才，通过上级领导对下级员工工作公平、公正、及时、准确的评价，使员工充分了解自己的工作表现与取得奖励、职位晋升的关系，获得努力向上改善工作的动力。
三、考核原则
1.以公司对员工的综合能力、工作业绩和实际工作中的客观事实为基本依据; 2.以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则; 3.以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象
本考核方案主要是为**基金股权投资部和实业投资部人员设计。
五、考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面：
1. 奖金分配; 2. 职务晋升; 3. 岗位调整;
六、考核组织机构及职责划分
(一)绩效考核管理委员会职责
由总经理、副总经理、人力资源部经理等组成公司绩效考核管理委员会，领导考核工作，承担以下职责：
1. 组织领导公司绩效管理工作的开展;
2. 组织领导绩效管理体系的建立、监测、改进和完善;
3. 作为公司绩效管理的最高机构，受理绩效考评申诉的最终裁决。
(二)人力资源部职责
作为绩效考核工作具体组织执行机构，主要负责： 1. 对考核各项工作进行培训与指导; 2. 对考核过程进行监督与检查; 3. 汇总统计考核评分结果;
4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作; 5. 对考核工作情况进行通报;
6. 对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
7. 为员工建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励 惩戒等的依据;
8. 对考核制度提出修改建议。
七、考核一般程序
1.员工自评：按照“**基金绩效考核表”，员工进行自我评估; 2.直接主管复评：直接主管对员工的表现进行复评; 3.总经理复核：总经理对考核结果评估，并最后认定。
八、考核与奖励
九、申诉及其处理
(一)提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理
(二)申诉受理机构
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构，一般申诉由人力资源部负责调查协调，提出建议。
(三)申诉受理
1.人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理;
2.受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报考核管理委员会处理;
3.申诉处理答复：人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉，应及时上报考核管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核管理委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人;
4.详细流程见《申诉流程图》。
十、附则
1.本方案的解释权归绩效考核领导小组;
2.本方案的最终决定权、修改权和废除权归总经理; 3.总经理具有绩效考核的最后评定权与签字权; 4.本方案自公布之日起执行。
公司绩效考核办法
一、 考核目的
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、 作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、 考核原则
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的'岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、 考核内容及方式
1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明
(一)填写程序
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;
2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;
3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;
4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;
5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。
(三)季度绩效工资内容
季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖
(1)绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;
b、员工的第13个月月工资的四分之一;
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。
(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
(四)增减分类别：
1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%;
2、培训计分：参加培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%;
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
(1)季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%;
(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。
绩效考核技巧
简单排序法
(一)简单排序法的含义 简单排序法也称序列法或序列评定法，即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 ……”的顺序。 该方法的优点和缺点。
(二)简单排序法的操作 首先，拟定考核的项目。 第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。 第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。
强制分配法
(一)强制分配法的含义 强制分配法，是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多。
(二)强制分配法的适用性。
要素评定法
(一)要素评定法的含义 要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法。 该方法的优点与缺点。
(二)要素评定法的操作
(1)确定考核项目。
(2)将指标按优劣程度划分等级。
(3)对考核人员进行培训。
(4)进行考核打分。
(5)对所取得的资料分析、调整和汇总。
工作记录法
工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。 该方法的优点和缺点。
目标管理法
(一)对于目标管理的认识
1.目标管理的含义：目标管理法(MBO)是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼得·德鲁克提出。 目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。
2.目标管理的优点 目标管理法的优点较多，也有一定的局限性。
(二)目标的量化标准：目标管理要符合“SMART”的原则，其具体含义。
(三)目标管理法的实施步骤：1.确定工作职责范围 2.确定具体的目标值 3.审阅确定目标 4.实施目标 5.小结 6.考核及后续措施。
