部门员工绩效考核方案(最新4篇)

部门员工绩效考核方案 篇一

随着企业竞争的日益激烈，员工绩效考核成为了每个部门都需要面对的重要问题。一个完善的绩效考核方案可以帮助企业更好地评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，提高组织的整体绩效。在这篇文章中，我们将介绍一个部门员工绩效考核方案的具体内容和实施步骤。

首先，一个有效的绩效考核方案应该明确目标和标准。在制定绩效考核方案之前，部门应该明确考核的目标是什么，以及如何根据这些目标来评估员工的表现。目标可以是与员工的职责和岗位要求相一致的，也可以是与部门整体绩效和战略目标相一致的。标准可以根据工作内容和职位级别来制定，以确保评估的公平性和准确性。

其次，一个完善的绩效考核方案应该包括多种评估方法和评价指标。不同的工作内容和职位级别需要使用不同的评估方法和评价指标。例如，对于销售人员可以采用销售额、客户满意度和销售技巧等指标来评估；对于技术人员可以采用项目完成情况、技术能力和问题解决能力等指标来评估。评估方法可以包括个人评估、同事评估、上级评估和自我评估等，以多维度地了解员工的表现和能力。

第三，一个成功的绩效考核方案需要建立一个良好的反馈和改进机制。在考核过程中，部门应该及时向员工提供评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现优势和不足，并提出改进的建议。同时，部门也应该与员工一起制定个人发展计划，帮助员工提升能力，实现个人和组织的共同发展目标。此外，部门还应该定期评估和调整绩效考核方案，确保其与组织的战略目标和员工的职业发展需求相一致。

综上所述，一个部门员工绩效考核方案应该明确目标和标准，包括多种评估方法和评价指标，并建立良好的反馈和改进机制。只有这样，才能更好地激励员工，提高组织的整体绩效。

部门员工绩效考核方案 篇二

绩效考核是一个组织中不可或缺的环节，它可以帮助企业评估员工的工作表现，激励员工的工作动力，提高组织的整体绩效。在这篇文章中，我们将介绍一个部门员工绩效考核方案的实施步骤和注意事项。

首先，制定绩效考核指标。绩效考核指标应该与员工的工作内容和职位要求相一致，并与部门的整体绩效和战略目标相一致。指标可以分为定量指标和定性指标，定量指标可以通过数字和数据进行衡量，而定性指标可以通过观察和评价进行衡量。通过制定明确的绩效考核指标，可以提高评估的准确性和公平性。

其次，确定评估方法和周期。评估方法可以包括个人评估、同事评估、上级评估和自我评估等，以多维度地了解员工的表现和能力。评估周期可以根据具体情况来确定，一般可以分为年度评估和季度评估。年度评估可以全面评估员工的工作表现和能力，季度评估可以及时发现问题并进行改进。

第三，建立评估记录和档案。评估记录可以包括员工的工作成果、工作态度、工作能力等方面的信息，以便后续的评估和参考。档案可以包括员工的个人信息、培训记录、绩效评估结果等，以便于员工的个人发展和组织的管理。

最后，提供反馈和改进机制。在评估过程中，部门应该及时向员工提供评估结果和反馈意见，帮助员工了解自己的表现优势和不足，并提出改进的建议。部门还应该与员工一起制定个人发展计划，帮助员工提升能力，实现个人和组织的共同发展目标。同时，部门应该定期评估和调整绩效考核方案，确保其与组织的战略目标和员工的职业发展需求相一致。

综上所述，一个部门员工绩效考核方案的实施步骤包括制定绩效考核指标、确定评估方法和周期，建立评估记录和档案，提供反馈和改进机制。只有这样，才能更好地激励员工，提高组织的整体绩效。

部门员工绩效考核方案 篇三

　　一、考核目的

　　通过考核，对行政部工作人员在一定时期内担当的职务工作中所表现出来的能力、工作努力程度及工作业绩进行分析，全面评价员工的工作表现，一方面为薪酬调整、职务变更、人员培训等人事决策提供依据，另一方面促使各个岗位的工作业绩达到预期

　　目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。

　　二、考核实施细则

　　(一)考核频率

　　行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。

　　(二)使用范围

　　企业行政部工作人员，行政部经理除外。

　　(三)考核内容

　　1、工作态度

　　即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：

　　(1)出勤率

　　(2)工作主动性

　　(3)工作积极性

　　(4)合作性

　　(5)工作责任感

　　2、工作任务

　　(1)工作计划完成率。

　　(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。

　　(3)公文处理的及时率。

　　(4)文稿起草的及时率。

　　(5)公文处理的差错率。

　　(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。

　　(7)文件管理的规范性。

　　(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。

　　(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。

　　3、工作能力

　　(1)专业

技能

　　(2)组织协调能力

　　(3)沟通能力

　　三、绩效考核反馈与申诉

　　(一)考核结果反馈

　　考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。

　　(二)绩效考核申诉

　　1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉;如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。

　　2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在XX日内告知申诉处理结果。

　　3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。

　　四、考核结果存档

　　行政部门的绩效考核结果，于考核下月XX日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月XX日前汇总归档。

　　我国企业在员工绩效考核方面的缺失

　　1、操作层面的业务流程缺乏

　　企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(Prahalad&Hamel，20XX)，是一个企业真正区别于其他

企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么

太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的.经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。

　　2、操作层面的标准缺乏

　　操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。

　　企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。

部门员工绩效考核方案 篇四

　　为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

　　一、考核对象

　　工程部内的所有合同员工。

　　二、考核内容和方式

　　(一)考核时间：每月。

　　(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

　　(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

　　(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

　　1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

　　2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

　　3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

　　(五)考核流程：

　　1、制定工作计划：

　　(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

　　(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

　　2、作考核

　　(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

　　(六)考核绩效工资的发放：

　　1、部门考核小组评定各员工考核成绩

，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

　　2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;

　　3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

　　(七)考核领导小组的组成及职责

　　考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

　　三、考核的实施

　　(一)对部门的考核;

　　1、考核标准

　　对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

　　主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全

以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

　　2、考核实施办法：

　　对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

　　此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

　　四、考核执行程序

　　(一)计划制定和返回：

　　考核、汇总

　　1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

　　(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;

　　(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;

　　(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

　　2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

　　(三)结果反馈

　　(1)每月5日前(遇节假日顺延)，公司考核领导小组完成《员工月份考核汇总表》(详见附件1)并送办公室;

　　(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

　　六、其他事项

　　(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

(二)本办法自20XX年6月起执行。

　　(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。