发掘冰山下的无限潜能励志文章(精选3篇)
发掘冰山下的无限潜能励志文章 篇一：挑战自我，突破极限
冰山，是一种神秘而庞大的存在，它的一部分沉浸在水下，而另一部分则高耸在水面之上。我们通常只能看到冰山的一角，它的真正规模和壮丽都隐藏在水下。然而，正是这庞大的冰山才催生了我们内心深处无限的潜能。
人的潜能如同冰山的一部分，被隐藏在我们的内心深处。我们常常只能看到自己的表面，而很少有机会去发掘自己内在的潜能。然而，当我们勇敢地面对自己内心的冰山时，我们才能真正发现自己的无限潜能。
发掘冰山下的无限潜能需要我们挑战自我，突破极限。首先，我们需要敢于面对自己的恐惧和不安。就像面对冰山一样，我们可能会感到害怕和迷茫，但只有勇敢地面对它，我们才能看到自己内心深处的力量。我们应该把内心的恐惧转化为勇敢和决心，去追求自己的梦想。
其次，我们需要不断超越自己的极限。冰山高耸在水面之上，它的高度是我们所无法想象的。同样，我们内心深处的潜能也是无限的。我们应该不断挑战自己，去尝试一些看似不可能的事情。只有在不断超越自己的过程中，我们才能发现自己的潜能有多么的无限。
最后，我们需要坚持不懈地努力。冰山是由无数年的积累和沉淀形成的，我们的潜能也是如此。我们不能指望一蹴而就，而是需要付出持续的努力和奋斗。只有坚持不懈地努力，我们才能逐渐发掘出自己内在的无限潜能。
正如一位著名的励志演讲家所说：“冰山的一角只是你内在潜能的冰山，而你的潜能是无限的。”我们每个人都有无限的潜能，只要我们勇敢地去发掘，挑战自我，突破极限，我们就能发现自己内心深处的无限潜能。让我们一起勇敢地去追寻，去发掘冰山下的无限潜能吧！
发掘冰山下的无限潜能励志文章 篇二：坚持信念，成就非凡人生
冰山，是一种神秘而庞大的存在，它的一部分沉浸在水下，而另一部分则高耸在水面之上。我们通常只能看到冰山的一角，它的真正规模和壮丽都隐藏在水下。然而，正是这庞大的冰山才催生了我们内心深处无限的潜能。
发掘冰山下的无限潜能需要我们坚持信念，成就非凡人生。首先，我们需要坚定自己的信念。就像冰山高耸在水面之上，我们需要有坚定的信念来支撑我们面对困难和挑战。只有坚定的信念，我们才能在追求梦想的道路上坚持不懈。
其次，我们需要不断追求卓越。冰山的壮丽和规模都是令人惊叹的，它代表着卓越和非凡。同样，我们内心深处的潜能也是无限的，只有不断追求卓越，我们才能发掘出自己真正的价值。我们应该时刻提醒自己，不要满足于现状，而是要追求更高更好的目标。
最后，我们需要坚持不懈地努力。冰山是由无数年的积累和沉淀形成的，我们的潜能也是如此。我们不能指望一蹴而就，而是需要付出持续的努力和奋斗。只有坚持不懈地努力，我们才能逐渐发掘出自己内在的无限潜能。
正如一位著名的励志演讲家所说：“冰山的一角只是你内在潜能的冰山，而你的潜能是无限的。”我们每个人都有无限的潜能，只要我们坚持信念，追求卓越，坚持不懈地努力，我们就能发现自己内心深处的无限潜能。让我们一起坚持信念，成就非凡人生吧！
发掘冰山下的无限潜能励志文章 篇三
发掘冰山下的无限潜能励志文章
有些能力，是一眼能够望穿的；有些才能，则不易察知，难以意会。
就似乎是冰山一样。技能、专业是浮在水面的局部，人所共见；至于暗藏在冰山下的部门，则是无法用一纸证或详细数据表明的，例如态度、热忱、潜能。
“想要成为明日之星，冰山下的远比冰山上的更重要”IBM（台湾）人力资源副总经理柯火烈断言。
工作热诚比学历重要
一个优秀的伯乐，必须独具看透“冰山下能力”的慧眼。
柯火烈表示，在选才标准上，IBM跟普通的企业并无二致，同样都盼望能找到具备专业、学习念头与沟通能力的人才。不同的是，IBM比个别的企业更强调“立场”。
或者有人认为，只著名校高材生才挤得进IBM这种著名外商。但柯火烈却杂色否定这种说法。他表现，在校成就或毕业学校仅是参考尺度之一，不是IBM用人的必要前提。
在他眼中，“态度”的重要性完整不逊于专业，“有些人书读得很好，和人沟通却很失败，这样的人不见得合适IBM。”
彰化长大，台北工专毕业的柯火烈，自称年青时是个“贪玩、不爱读册”的乡下囝仔，不外，他却有过人的工作真诚，从服务部工程师做起，一路做到部分主管，当初更是肩负IBM的'招募把关大任。他坚信，学历不是权衡人才的独一指标，一个技巧出众的独行侠，并不能算是一个好员工。
而IBM确切有不少并非“系闻名门”的人，最后却表示斐然。柯火烈从前曾面试过一位新人（IBM面试前需先通过笔试），淡江大学毕业，不在名校之列，大学成绩还满江红！
口试时柯火烈追问起因，对方不卑不亢地表示，他并未把学业成绩当作第一优先，在学期间在多家企业工作过，论到实务教训以及工作热情，比起科班出生有过之而无不迭。
柯火烈录取了这位仁兄，而他果然也不负所望，短时光内就闯出一番成绩，目前已经是披满军功的经理职。
要有服务的柔软心
强调“顾客至上”的IBM，虽是科技公司，却深具服务业气质。因而，不能只是技巧很娴熟，还得有细腻的服务精力。柯火烈半开玩笑说，“先体贴顾客，才不会吃力不谄谀。”
为了要懂得新人是否合乎标准，在面试时，柯火烈很器重应征者过去在学期间在社团担负的角色，以及过去解决问题的方法，甚至还会现场虚构一个情境，测试应征者的临场反映以及消除问题的方式。
用人胸襟开朗大度
无论是任用或拔擢员工，超然的胸怀都十分主要。不论是哪个行业，总有一种深恐员工“功高震主”的主管，不敢引进或选拔将来可能比自己优良的人。但柯火烈却不是这样,人生，他用人的最高领导准则就是：这个人是不是未来能为公司发明更高价值的人？
并不是由于柯火烈主掌人资才持此原则，早在20年前，他在担任服务部主管时，就秉持这样的态度用人。有些被他提携的新锐，后来居上，更胜于蓝，他笑说，“原来是我的部属，后来却变成我的主管。”
道家用才哲学
身处竞争剧烈的IT工业，柯火烈在评估一个主管高低时，用的不是信赏必罚的法家标准，而是老子的哲学。
柯火烈把《道德经》十七章奉为圭臬，按此原则把主管分四等级：“太上，不知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，侮之。”
最高超的主管可以“无为而治”：干涉最小但治理语无伦次。柯火烈表示，要做到无为而治相称不易，这主管必须有能力预先树立好一套可以运行无碍的轨制，并把人摆对地位；其次，主管必需是一个很好的教练，才干够培养属下任其自在施展；此外，决议方向更须准确，否则所有都是做白工。
次优的主管则可能得人心，让属下情愿效命；再次一级的主管则会让下属胆怯戒慎，不敢怠慢，这三种都算可用的将才。最不堪用的是“侮之”：主管能力太差，下属基本无奈对主座信服。
“无论是哪种型的主管，Passionforpeople（对人的热情，特殊是对部属）都是重要条件，”柯火烈说明，只有具备这种特质的引导者，才可以培养部属，从而晋升组织。
