分析从人岗匹配到看职业留人的原因
分析从人岗匹配到看职业留人的原因
解读“萧何月下追韩信”
韩信当初带剑投奔项梁，默默无闻；后隶属项羽，也只做个郎中，他多次献策以求重用，项羽都未采纳。刘邦入蜀时，韩信弃楚投汉，依然默默无闻。军至南郑时，韩信自觉出头无日，便随众将逃亡。萧何未及请示，便月下追韩信。刘邦询问萧何：“将领们跑了数十人，你没去追，为何独去追韩信？”萧何说：“诸将易得耳。至如信者，国士无双。大王若只想称王汉中，就用不着韩信；若要争夺天下，除了韩信，没有第二个人可同您共谋大事的了！”于是劝刘邦选择吉日良辰，斋戒设坛，隆重拜韩信为大将。一夜之间，韩信从一无名小卒而位冠三军。
为什么韩信初投项梁，又杖剑从项羽；而后弃楚投汉，又欲反叛逃亡，再奔他处？
秦失其鹿，群雄竞逐，最后刘邦一统天下，建立西汉政权。功臣之中，萧何、张良与韩信被刘邦誉为“三杰”，其中韩信的军事才能，独步千古，格外光彩照人。依韩信卓然超群的军事才能，必非久居人下之辈，故而当其才华得不到施展，能力得不到认可，“数以策干项羽，羽不用”时，就自然而然地想到“另谋高就。”――跳槽。任何一位才能卓著的员工的离职，给公司造成的显性/隐性的损失，都是不可估量的；而一旦人才流失到善于用人的竞争对手那里去，则更是无异于自掘坟墓。
因此，只有想方设法留住那些既有能力担挡一方重任，又有足够的责任心对工作尽职尽责尽心的人，并让他们的才能和潜力得到充分发挥，企业的生存才会得到强力保障，企业的成长才会有取之不尽的源泉。因此，近十几年来，随着许多企业纷纷寻求增强员工的价值主张，职业生涯管理已成为具有战略意义的人力资源话题。而无论是人员的配置，还是骨干员工的留用，其核心都在于要符合“人岗匹配”的基本原理。
所谓人岗匹配，就是按照人适其事、事宜其人匹配的原则，根据人员个体间的不同素质与要求，将其安排在各自最合适的岗位上，保持个体素质与工作岗位要求的同构性，个体需要与工作报酬的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
通过工作分析，可以明确岗位的工作内容、工作职责，以及对岗位任职者的胜任能力要求；而通过人员素质测评，对人员个体素质进行测量与评价，则可以明确个体素质结构、能力水平及其适宜的工作。将岗位对人的要求与人对岗位的适宜性进行对比、贡献 报酬、岗位、素质、匹配、要求。
所谓人岗匹配,就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据人员个体间的不同素质与要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。将岗位对人的要求与人对岗位的适宜性进行对比、分析,让最合适的人去做最合适的事情,是人力资源管理者所追求的理想境地,也是职业留人最为核心的关键点。
分析，让最合适的人去做最合适的事情，是人力资源管理者所追求的理想境地，也是职业留人最为核心的`关键点。
一、 明确岗位要求，选对人方能留住人
通过岗位分析，首先会得到关于岗位的信息，诸如：工作条件、工作地点、工作范围、工作对象、工作权限、工作时间、使用的工作资料等，最后我们会得出一份职位描述。实际上就是了解这个岗位具体是干什么的，企业设置这个岗位期望得到什么结果。那么如何才能把该岗位要求的事情做好，实现企业设置此岗位的目的呢？这就要分析岗位对任职者的能力与素质要求。
岗位对任职者的要求，是指根据岗位的工作条件及工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。简言之，就是确定哪些素质对做好这份工作是必须具备的，然后由这些素质来预测员工的行为能力及行为方式，进而预测其对工作的胜任度。
明确岗位对任职者的要求是岗位能否选对人的前提。不同的岗位，要求任职者具有不同的素质能力特点，例如行政文秘类岗位需要具备出色的人际沟通能力、反应敏锐的领悟能力；质量工作者需要严守规则与标准的特性、一丝不苟及关注细节的能力；研发人员侧重于开放性思维、富有创新精神；而财务人员则更需要严谨、认真、甚至刻板与教条 ，一个出色的销售经理，需要具有外向乐群的性格，以及以下能力：
动机 个性 兴趣 知识 技能 经验 工作活动 工作规范 工作质量 素质要求 行为能力 行为方式
所谓人岗匹配,就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据人员个体间的不同素质与要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。将岗位对人的要求与人对岗位的适宜性进行对比、分析,让最合适的人去做最合适的事情,是人力资源管理者所追求的理想境地,也是职业留人最为核心的关键点。
二、 透析人员特性，爱岗才能守岗
有一幅漫画，画的是让张飞去绣花，让黛玉去杀猪，结果二人是大眼瞪小眼，双双傻了眼。如此的人职安置，不仅企业无法得到想要的工作结果，也会使张飞和黛玉们无比痛苦，因为他们一直在做着背离自己天性的事情，再怎么努力也永远无法胜任的事情，怎能不度日如年？怎能不思飞他处？而如果让属于“悲情浪漫型”或称为“独特型”的黛玉从事那种富于浪漫、需高度创意的工作，能够充分发挥她对“美”的独特视角这一人格特点，如美术、音乐、艺术、时装、文学、广告等领域工作，黛玉做起来就会比较得心应手，并且会把工作变成一种享受，变成一种对事业的执着追求。
如何才能获知员工的职业兴趣、潜质特长？现代人才测评的工具与方法很多，企业可以借助科学的人才测评手段，来了解、分析员工的个性特质。如果企业既想留住员工的人，又想留住员工的心，那就要相信一个观点“一个没有天赋的人去做一件事情，永远比不上一个有这方面天赋的人去做，来得更得心应手。”
在现代心理学研究历史上，出现过很多种人格理论。比如气质类型理论，是根据人的神经生理特点把人分成胆汁质、多血质、黏液质及抑郁质四种类型；卡特尔 16种人格因素理论，主要是通过因素分析来发现每个人身上16种人格因素倾向程度；BMTI理论，是把人的精神世界按四个维度分为人们的能量倾向、接受信息的偏好、处理信息的方式和行动的方式。而九型人格理论认为，人在孩提时代由于生存环境和家庭教养方式等原因，并与自己的神经生理特点相互作用，形成了各种不同的自我保护方式，以使自己能感觉良好地安然面对世界。在人们成长过程中，这些自我保护方式不断得到强化，成为人们理解世界的方式，进而逐渐塑造了不同类型的人格，并成为该类型人格面对世界的最根本的驱动力和原动力。由于九型人格对个人及企业的深远意义，目前正被广泛应用在企业管理中。
例如某公司小王，最初她在公司做设备管理，成天与各种机器、设备打交道，小王觉得工作非常无趣，因为她更愿意做与人打道的工作。她非常热情，愿意为同事、朋友付出，也很在意他人对自己的感受与反应。在她看来，了解别人的感受与需求，并为别人提供所需要的各种帮助，正是自己人生价值的一种体现。后来小王主动找到人力资源部谈了自己的想法。人力资源部为小王做了人
所谓人岗匹配,就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据人员个体间的不同素质与要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。将岗位对人的要求与人对岗位的适宜性进行对比、分析,让最合适的人去做最合适的事情,是人力资源管理者所追求的理想境地,也是职业留人最为核心的关键点。
基本人格特质：
1．富有爱心和同情心，较易感知他人的需要；
2．乐于助人，主动地驱动自己把事情作好；
3．适应力强，善于同不同类型的人交往；
4．慷慨热情、友善体贴，能够调整自己迎合他人需要；
5．对人一往情深，并富于表达情感，容易建立长久友谊；
6、乐于助人，甘于牺性，时常感觉自己付出得不够。
这样看来，助人型的人格特点在营销推广、服务领域中拥有非比寻常的优势，因为具有这种人格特质的人会把帮助他人看成是自己的“天职”， 他们信奉“施比受”更幸福，他们的价值观就是被接纳和赢得
只有让员工去做他自己喜欢做的事情，做他擅长做的事情，员工才能够全身心地投入，也才有可能做出突出的业绩。而从留人的角度来看，员工只有真正爱上自己的岗位，并且能够不断享受到工作成果带来的成就感，才有可能持久地做下去。
三、人职匹配的动态管理：职业发展留人
把合适的人放在了合适的岗位上，这只是对员工职业生涯管理的开始，而真正的职业发展规划一定是动态和互动的关系，因为人与人之间既有能力特点的差异，也具有能力强弱程度的差异。既使同一名员工，随着其专业知识的提高、工作经验的丰富化，他的能力也在不断地变化提升。完整的职业发展规划至少应该包括：明确驱动绩效的关键职业生涯发展路径；员工获得晋升的特定路径，
所谓人岗匹配,就是按照人适其事、事宜其人的原则,根据人员个体间的不同素质与要求,将其安排在各自最合适的岗位上,保持个体素质与工作岗位要求的同构性,个体需要与工作报酬的同构性,从而做到人尽其才、物尽其用。将岗位对人的要求与人对岗位的适宜性进行对比、分析,让最合适的人去做最合适的事情,是人力资源管理者所追求的理想境地,也是职业留人最为核心的关键点。
以及所必需具备的技术和行为素质；每个职业路径的“入口”和“出口”；获得职位/职称晋升所需的培训和发展项目等。
也就是说，当军事天才如“韩信”者就任他所喜爱的军事相关工作后，企业要根据他在所擅长领域所表现出来的突出能力与不凡业绩，给予客观公正的绩效评价，并及时将其调整到与其能力强度相适应的岗位上去，以最大限度发挥他的天赋。企业在为“韩信”不断调整岗位层级的同时，也要为他规划“更上一层楼”的职业发展目标，并提供相应的培训、工作历练的机会，以不断强化其在特定领域的才能，并始终保持对岗位颇具挑战性的任职要求的新鲜感。
