人才引进计划书(通用6篇)

人才引进计划书 篇一

尊敬的领导：

您好！

我是某某公司的人力资源部经理，特此向您提交一份人才引进计划书，以期能够引进更多高素质的人才，为公司的发展注入新的活力。

一、人才引进的背景和意义

随着社会经济的不断发展，企业面临的竞争日益激烈，市场对人才的需求也越来越高。目前，我公司所需的各类专业人才存在供给不足的问题，这直接影响到了公司的业务发展和竞争力。因此，通过引进更多的高素质人才，可以提升公司的核心竞争力，加快技术创新和产品研发的速度，实现公司可持续发展。

二、人才引进的目标和计划

1. 目标：通过人才引进，提升公司的人才结构和素质，加强核心竞争力，实现产业升级和转型发展。

2. 计划：

（1）拓宽人才引进渠道：与各高校及研究机构建立长期合作关系，开展校企合作，吸引毕业生、博士后等优秀人才。

（2）设立专门的招聘团队：加大招聘力度，通过参加人才招聘会、发布招聘信息等方式，吸引外地和海外优秀人才。

（3）提供良好的发展环境：为引进的人才提供良好的工作环境和发展机会，注重激励政策的制定和执行。

（4）建立人才培养计划：对引进的人才进行培训和培养，提供晋升机会，激发潜力和创新能力。

三、人才引进的政策和措施

为了能够更好地吸引和留住人才，我们计划采取以下政策和措施：

1. 提供具有竞争力的薪酬待遇：根据人才的能力和贡献，给予相应的薪资和福利待遇。

2. 提供良好的职业发展机会：为人才制定个人发展规划，提供晋升机会和培训机会。

3. 建立激励机制：通过制定激励政策，如股权激励、项目奖励等，激发人才的积极性和创造力。

4. 加强团队建设：注重建设良好的团队氛围和企业文化，提高人才的归属感和凝聚力。

四、人才引进计划的实施和监督

为了确保人才引进计划的顺利实施，我们将建立专门的人才引进工作组，负责计划的推进和执行。同时，我们还将建立评估机制，定期对人才引进工作进行评估和总结，及时调整和完善引进计划。

以上是我们的人才引进计划书，希望能够得到您的认可和支持。我们相信，通过引进更多的高素质人才，公司将能够实现更快速的发展和更大的成功。谢谢！

人才引进计划书 篇二

尊敬的领导：

您好！

我是某某公司的人力资源部经理，特此向您提交一份人才引进计划书，以期能够引进更多高素质的人才，为公司的发展注入新的活力。

一、人才引进的背景和意义

随着社会经济的不断发展，企业面临的竞争日益激烈，市场对人才的需求也越来越高。目前，我公司所需的各类专业人才存在供给不足的问题，这直接影响到了公司的业务发展和竞争力。因此，通过引进更多的高素质人才，可以提升公司的核心竞争力，加快技术创新和产品研发的速度，实现公司可持续发展。

二、人才引进的目标和计划

1. 目标：通过人才引进，提升公司的人才结构和素质，加强核心竞争力，实现产业升级和转型发展。

2. 计划：

（1）拓宽人才引进渠道：与各高校及研究机构建立长期合作关系，开展校企合作，吸引毕业生、博士后等优秀人才。

（2）设立专门的招聘团队：加大招聘力度，通过参加人才招聘会、发布招聘信息等方式，吸引外地和海外优秀人才。

（3）提供良好的发展环境：为引进的人才提供良好的工作环境和发展机会，注重激励政策的制定和执行。

（4）建立人才培养计划：对引进的人才进行培训和培养，提供晋升机会，激发潜力和创新能力。

三、人才引进的政策和措施

为了能够更好地吸引和留住人才，我们计划采取以下政策和措施：

1. 提供具有竞争力的薪酬待遇：根据人才的能力和贡献，给予相应的薪资和福利待遇。

2. 提供良好的职业发展机会：为人才制定个人发展规划，提供晋升机会和培训机会。

3. 建立激励机制：通过制定激励政策，如股权激励、项目奖励等，激发人才的积极性和创造力。

4. 加强团队建设：注重建设良好的团队氛围和企业文化，提高人才的归属感和凝聚力。

四、人才引进计划的实施和监督

为了确保人才引进计划的顺利实施，我们将建立专门的人才引进工作组，负责计划的推进和执行。同时，我们还将建立评估机制，定期对人才引进工作进行评估和总结，及时调整和完善引进计划。

以上是我们的人才引进计划书，希望能够得到您的认可和支持。我们相信，通过引进更多的高素质人才，公司将能够实现更快速的发展和更大的成功。谢谢！

人才引进计划书 篇三

　　三峡大学附属仁和医院是三峡大学直属附属医院，国家三级甲等综合医院、湖北省卫健委直管医院、爱婴医院、宜昌市红十字医院。因发展需要，现面向社会进行招聘，热忱欢迎广大专业人才踊跃报名。

　　一、人才招聘基本条件

　　热爱祖国，拥护中国共产党领导，身体健康，作风正派。

　　1.博士研究生

　　年龄45周岁及以下（1977年1月1日及以后出生，特殊急需紧缺专业，可适当放宽年龄）。

　　2.硕士研究生

　　年龄35周岁及以下（1987年1月1日及以后出生，特殊急需紧缺专业，可适当放宽年龄）。

　　3.本科毕业生

　　应届毕业生：年龄26周岁及以下（1996年1月1日及以后出生）

　　往届有工作经验者：

　　（1）护理岗位人员，年龄26周岁及以下（1996年1月1日及以后出生）。

　　（2）其他岗位人员：年龄35周岁及以下（1987年1月1日及以后出生，特殊急需紧缺专业，可适当放宽年龄）。

　　二、博士引进计划

　　1、报名方式：采取网上报名方式。

　　（1）报名人员下载《报名登记表》(见附件)，填写个人信息。

　　（2）报名人员花名册请扫码在线填写并提交。

　　（3）将个人简历、报名登记表、学历证,学位证,医师资格证,规培证、学籍在线验证报告，以电子邮件形式打包发送至xxx@xxx.com，邮件名格式为“20xx应聘+岗位名称+姓名+学历”。

　　2、简历投递地址：xxx@xx.com

　　联系人：联系方式：

　　3、报名时间：即日起至20xx年12月31日。

　　4、具体招聘公告及考核时间等相关事宜将在三峡大学附属仁和医院网站通知公告栏公布，请应聘人员予以关注。

人才引进计划书 篇四

　　人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则可能被企业自己的快速成长拖跨。战略性人才储备就是根据企业战略发展规划来制定战略性人力资源规划，即通过有计划性的外部人才招聘和内部人才培养，使得人才的数量、结构和素质能都够满足组织扩张的需求。

　　战略性人才储备的两大途径

　　战略性人才储备有两种方式：其一，外部招聘；其二，内部培养。

　　外部招聘与内部培养这两种方式在储备人才方面，皆有各自的优劣之处。外部招聘的人才，绝大部分为高级管理人员和专业技术人才，企业希望通过招聘能够直接获得具备高技能与经验的资深人士，但这样的人员在技能与绩效不匹配时，就会发生人才流失的现象；而内部培养针对的多是新入职与有望内部晋升的人员，帮助员工规划职业生涯，提升专业能力。这一部分员工对企业的忠诚度较高，不易流失。

　　外部招聘三大要点

　　通过外部招聘储备人才需要关注三个要点：把握准确的招聘时机、明确招聘需求、选择适当的招聘渠道。

　　把握准确的招聘时机

　　企业招聘发生的时机有很多，作为战略性人才储备的第一步，我们必须把握好招聘的准确时机。一般而言，按照企业发展的生命周期，在下列四个阶段最适合进行员工招募：

　　初创时期企业刚刚成立时，需要建立起一个相对完善的组织框架，在此阶段，企业发展所涉及的各职能与管理岗位都应当进行人员招募。但由于企业才刚刚起步，因此编制不可过大，注意把握招聘的规模。

　　成长时期在此阶段，企业处于高速发展的状态，市场份额增加，业务范围扩大。因此，应根据企业业务发展的需要，增加人手。

　　成熟时期企业在成熟期内的人员一般不会有大规模的变动。所以，这一阶段的招聘应针对部分空缺的岗位来进行。

　　衰退时期企业在衰退期内，面临许多问题，其中调整和淘汰不合格员工，是一个成熟企业所必须经历的事。在这个阶段，企业为了能持续稳定的发展，应适当招募有能力出色的人员来替代被淘汰的员工。

　　明确招聘需求

　　企业的招聘需求受到很多方面的制约，如：人—岗匹配的程度、外部市场的供给状况、内部渠道的分配方式等。

　　明确企业招聘需求必须了解：

　　·是否真的存在空缺岗位？是否符合企业的战略发展规划？

　　·管理者是否了解现有员工的能力？完全发挥他们的作用了吗？

　　·管理者是否尝试了其它的方法？(如工作重新分配、借调、外包等)

　　选择适当的招聘渠道

　　在选择招聘渠道之前，我们需要对各种招聘需求与渠道进行分析。

　　首先，了解企业需要招聘的人员数目以及他们在数量、结构和素质上的分布情况，需要有工作经验的占多大比例等。

　　其次，明确企业需要何种知识、能力与经验的人才。(是最优秀的，还是最合适的？)

　　再次，考虑是否聘用全日制员工，是否采用外包或派遣的方式。

　　最后，分析企业可以通过哪些渠道进行招聘，及其各自所采用的招聘流程。

　　结合企业招聘需求，通过对各种招聘渠道方式、优缺点与适用岗位的分析，我们可以找出最恰当的渠道来进行战略性人才储备。

　　内部培养的两大核心

　　构建“岗位能力模型”

　　一般来说，企业的所有工作都来源于三个方面：其一，企业战略；其二，企业在不同发展周期的阶段性特殊工作；其三，企业内协同性的工作。任何企业的资源都是有限的，企业应将有限的资源投入到实现企业战略目标之中，岗位是组织系统中最小的单元，企业的一切活动都是由岗位这个最小单元来完成的。企业战略需要核心能力，核心能力需要核心人力资本，核心人力资本需要核心技能，核心技能需要企业建立分层分类的人力资源管理系统。因此，企业能否做到岗位—能力—人的最佳匹配，则关系到企业战略目标能否顺利实现。从这个角度来看，构建基于战略导向的“岗位能力模型”是培养内部人才的最重要的手段之一。

人才引进计划书 篇五

　　为了提高公司员工和管理人员的素质，提高公司的管理水平，保证公司可持续性发展，特制定如下《达州市给排水总公司20xx年人才教育培训计划》：

　　一、培训目的

　　以弘扬五种作风、提升五种能力为核心、按照不间断学习、全员培训的思路，构建符合公司实际的现代教育培训体系，健全符合人才成长规律的'激励约束机制，形成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培训新格局，培训和造就一支政治素质好、业务素质好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够应对复杂局面的复合型人才队伍。20xx年底，通过培训争取具有本科及以上学历的员工比例达到20%及以上、企业经营者比例达到70%及以上、管理人员比例达到40%及以上、技术人员比例达到20%及以上，全员培训率达到95%及以上。

　　二、培训对象

　　公司现有在册在岗职工、新招聘工作人员。

　　三、培训内容

　　公司简介、发展历程、战略目标、公司文化、工艺艺流程、目标考核实施细则和安全操作规程。

　　四、培训形式

　　(1)实行“1122”优秀人才培训。采取引进来和送出去的方式，公司培养选拔1名优秀经营人才、1名优秀管理人才、2名优秀技术人才和2名优秀技能人才。

　　(2)实行创新型人才培训。在化验、监测、经营、安装、收费技术、机电设备运行控制等重要领域，重点培养1-2名后备人才，培养3-5名创新型优秀拔尖人才，建设创新性高精尖科技人才队伍。

　　(3)实行紧缺性人才培训。每年积极引进和培养电焊、化验、水质监测、施工现场管理和财务审计等高级专业人才各1名，以满足公司业务拓展需求。

　　(4)实行人才拓展培训。根据给排水建设的要求，全面加强人才拓展培训，提高企业的凝聚力。年内滚动开展10人次的经营管理、水质化验、生产运行、维护、水表安装管网维修等专业人才培养。

　　(5)实行学习型班组建设培训。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，积极培育水莲文化，建设学习型班组;加强基层班组建设，

大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统所有班组长的轮训工作。

　　五、培训时间

　　(1)现有在册在岗职工每季度培训时间不少于5个工作日;

　　(2)新招聘工作人员初训不少三天。

人才引进计划书 篇六

　　为进一步提高我村农民科技素质，促进我村农民增收致富和经济社会发展，根据上级有关文件指示精神，通过落实实施农村实用人才工程，大力培养农村实用人才，不断发展壮大农村实用人才队伍，全面提升农村实用人才队伍整体素质，结合我村农村实用人才资源现状，我村特制定本计划如下：

　　一、强化实用人才管理工作领导

　　为进一步加强领导实用人才管理工作，为社会主义新农村建设提供新型农村实用人才，推进我村实用人才管理工作进展，建立一个健康有序的农村实用人才发展环境，我村专门成立了##村实用人才领导工作小组，负责组织领导我村实用人才的管理、培训等工作。

　　二、加强农村实用人才培训基地建设

　　通过整合我村现有的实用人才培训基地资源，依托县镇农业技术推广中心，进一步加强和扩大我村实用人才培训基地建设，形成建立以每个生产小组都有培训基地，每个生产小组都能培训的基地建设网络，不断扩大培训覆盖范围，增加培训人员数量。

　　三、加强农村实用人才培训力度

　　加强对农村实用人才的培养方向研究，重点围绕农业产业结构的调整和发展优势产业选择梨树栽培管理、柴蛋鸡养殖、中草药种植等农民实用技术，建立产业带动为重点，以专业合作社和协会为纽带，以培训教育为手段的农村实用人才培训体系。按照农民需求针对性进行培训，有计划、有步骤地为群众提供有发展潜力、农民最关心的实用科学技术。