酒店90后员工短工化现象探究论文【优秀3篇】
酒店90后员工短工化现象探究论文 篇一
近年来，随着社会的发展和经济的繁荣，酒店行业迎来了前所未有的发展机遇。然而，与此同时，酒店90后员工短工化现象也逐渐凸显出来。这一现象引起了人们的广泛关注和深思。
首先，我们需要理解什么是90后员工短工化现象。简单来说，90后员工短工化现象指的是酒店行业中90后员工普遍存在的短期工作倾向。与80后和70后相比，90后更倾向于选择短期工作，不愿意长期从事一项工作。这种现象的出现，与90后的价值观和生活方式有关。
一方面，90后普遍具有追求自由和多样化的价值观。他们渴望拥有自己的时间和空间，不愿意被束缚在一份长期的工作中。他们更加注重个人发展和个人价值的实现，比起稳定的工作，他们更愿意选择更多的自由和机会。
另一方面，90后的生活方式也与短工化现象密切相关。90后是成长在互联网时代的一代人，他们对于信息的获取和传播有着更快的速度和更广泛的渠道。他们更加注重自我表达和个性化的追求，对于传统的工作方式和规范有着更多的抵触情绪。因此，在长期工作和短期工作之间，他们更倾向于选择短期工作，以获得更多的机会和多样化的体验。
酒店90后员工短工化现象的出现，既带来了一定的挑战，也带来了一定的机遇。对于酒店企业来说，如何吸引和留住90后员工，成为了一个亟待解决的问题。酒店企业可以通过提供更加灵活的工作时间和空间，满足90后员工的自由和多样化的需求。同时，酒店企业也可以通过提供更多的培训和晋升机会，激励90后员工的个人发展和成长。
对于90后员工来说，他们也需要认识到长期稳定工作的重要性。虽然短期工作可以带来更多的机会和体验，但长期稳定工作也能够为他们提供更多的成长和发展的空间。因此，90后员工应该在追求自由和多样化的同时，也要注重稳定和发展。
总之，酒店90后员工短工化现象是一个复杂而多变的现象。虽然这一现象带来了一定的挑战，但同时也为酒店企业和90后员工带来了一定的机遇。只有在酒店企业和90后员工共同努力的情况下，才能够实现酒店行业的可持续发展和90后员工的个人价值的实现。
酒店90后员工短工化现象探究论文 篇二
随着酒店行业的快速发展，90后员工短工化现象逐渐成为一个备受关注的话题。这一现象引起了人们对于酒店行业的未来发展以及年轻员工的职业选择的思考。
酒店90后员工短工化现象的出现，与90后的价值观和生活方式密不可分。90后是成长在互联网时代的一代人，他们对于信息的获取和传播有着更快的速度和更广泛的渠道。他们更加注重自我表达和个性化的追求，对于传统的工作方式和规范有着更多的抵触情绪。因此，他们更倾向于选择短期工作，以获得更多的机会和多样化的体验。
然而，酒店90后员工短工化现象也带来了一定的挑战。首先，短期工作会导致员工的流动性增加，这给酒店企业的运营和管理带来了一定的困扰。酒店行业是一个服务性行业，员工的经验和专业技能对于服务质量和客户满意度至关重要。而90后员工的短期工作倾向，往往使得他们的经验和专业技能无法得到充分的积累和发展，这对于酒店行业的可持续发展是不利的。
其次，90后员工的短工化现象也给酒店企业提供了一定的机遇。酒店行业是一个需要不断创新和适应市场需求的行业，而90后员工的短期工作倾向为酒店企业提供了更多的灵活性和多样化的人才资源。通过引入更多的短期员工，酒店企业可以更好地适应市场需求和应对竞争压力。
因此，对于酒店行业来说，如何应对酒店90后员工短工化现象，既是一个挑战，也是一个机遇。首先，酒店企业可以通过提供更加灵活的工作时间和空间，满足90后员工的自由和多样化的需求。其次，酒店企业可以通过提供更多的培训和晋升机会，激励90后员工的个人发展和成长。最后，酒店企业可以通过建立更加开放和包容的企业文化，吸引和留住90后员工。
对于90后员工来说，他们也需要认识到长期稳定工作的重要性。虽然短期工作可以带来更多的机会和体验，但长期稳定工作也能够为他们提供更多的成长和发展的空间。因此，90后员工应该在追求自由和多样化的同时，也要注重稳定和发展。
总之，酒店90后员工短工化现象是一个复杂而多变的现象。只有酒店企业和90后员工共同努力，才能够实现酒店行业的可持续发展和90后员工的个人价值的实现。
酒店90后员工短工化现象探究论文 篇三
酒店90后员工短工化现象探究论文
一、问题的提出
据“前程无忧”发布的《2015离职与调薪调研报告》显示，2014年员工平均离职率为17.4%,传统服务业员工离职率仍然处于领跑地位，为20.2%.同时，近三年应届生的离职率始终在高位徘徊，应届生稳定性差的特点依然非常明显，其中2014年应届生离职率为22.4%.酒店业作为传统服务行业的代表，“90后”员工的离职更为普遍和频繁。“90后”现已成为酒店一线的主力军，其短工化的行为既不利于其自身发展，也给酒店的人力资源管理带来了很大的难题。
人力资源是酒店保持核心竞争力的资源之一。然而90后员工频繁离职给酒店带来的影响主要是负面的，增加了显性成本和隐性成本。因此，分析“90后”酒店员工离职的影响因素对酒店更好的管理“90后”员工，达到人力资源最大化的开发利用具有重大意义。
研究表明，“90后”的离职原因是多种多样的，既有深思熟虑后的长远打算，又有内外矛盾刺激下的一时冲动；既有关注个人利益得失的狭隘，又有为家庭或家人考虑的担当；既有遭遇瓶颈之后的图谋发展，又有身心俱疲之后的自我解脱，还有内心深处对快乐和幸福的执着追求（刘红霞，黄颖，2014）。由于酒店工作实操性强、工作时间不固定、工作强度和工作压力比较大、情绪劳动的特点突出，所以“90后”新生代酒店员工的离职原因和其他行业员工的离职原因不尽相同。但以往的研究大多没有细分研究酒店行业中“90后”的心理状态和行为模式，所以本文力求探究出“90后”酒店员工短工化行为的影响因素。
二、研究方法本
文选取国内某大型知名酒店管理集团下属的三家高星级酒店为例，采用定性研究中的隐蔽观察法（Disguised Observation）和深度访谈法进行研究。
酒店的餐饮部、客房部和前厅部是酒店聘用员工最多的部门，这些部门工作量大且工作繁琐，作息时间不规律，导致员工离职率高，而“90”后员工主要集中在餐饮部和前厅部，所以参与本次调研的“90后”酒店管理专业的本科生在餐饮部和前厅部进行了为期一个月的暗访。
参与本次调研的本科生作为“90后”,相比于和“90后”生活背景和受教育经历不相同的“80后”、“70后”来说，他们既能够很容易的和“90后”酒店员工拉近距离，也更能够理解“90后”的想法。首先，在暗访中，暗访人员和被调研人员均为酒店一线员工，彼此之间没有防备心理，“90后”酒店员工会向暗访人员表露出自己的真实想法。其次，暗访人员和“90后”员工有较长的时间相处，通过这种参与性观察能够更好的了解该员工的性格、个性，进而能够更深刻的分析他们短工化的原因。再者，暗访人员自身也会对工作的酒店和岗位有一个认识，因而能够比较公正客观的分析问题。
三、研究结论
经过本次调研和后续综合分析，本文将影响因素分为三大类：个人因素，工作因素，管理因素。
1.个人因素
第一，大部分“90后”酒店员工认为缺乏必备知识和技能是很难在社会上取得一定成就的`，因此他们渴望学习知识和技能，希望到更高、更好的平台去发展。他们想趁着年轻、没有经济负担、有时间和精力到大城市、高星级的酒店长见识，学技能。
第二，“90后”是“不安分”的一代，他们渴望丰富的体验，有的“90后”会认为生活的本质就是体验不同的生活，所以他们会不断的换工作，寻求不一样的生活。先前的研究表明，年轻人对职业生涯的发展充满希望与新奇，渴望多尝试不同的职业（张丹花，2011）。
第三，“90后”成长于改革开放和经济全球化的发展时期，从小接受创新、创业理念熏陶，思想开放，易于接受新鲜事物，更具有挑战精神；“90后”拥有较好的物质基础；并且“90后”创业更关注自身能力的提高和自我价值的实现，而不是财富的获得。这些因素导致当“90后”有好的想法时，他们敢于离开稳定的工作岗位而去把自己的想法付诸实践。
第
2.工作因素
第一，酒店工作是一种情绪劳动，有的“90后”员工不善于自我调节情绪，长期的压抑会让他们厌恶酒店的工作。又由于酒店劳动强度居高不下，工作时间不固定，所以体力和情绪双重压力成为影响“90后”员工离职的因素之一。
第二，有很多“90后”酒店女员工因为即将步入婚姻殿堂或生育而辞去工作。由于女性比男性更看重职业的保健因素，并且社会文化对女性行为要求相对保守，女性通常被教育要有稳定的家庭和工作（廖峻，2014）。酒店工作需要长时间站立、化妆、穿高跟鞋、熬夜，这些都不利于孕妇和胎儿的。所以酒店的一线工作不被认为适合于妻子、母亲。
第三，“90后”员工的物质生活条件相对较好，因此，工作是否愉快对于“90后”员工来说非常重要（梁晨，2013）。酒店员工虽然每天会面对不同的客人，但工作内容、工作时间基本上都是一样的，时间久了，不免会觉得枯燥。“90后”是非常有活力的一代，当觉得工作乏味时会产生离职意愿。
3.管理因素
第一，大多数“90后”酒店员工目前没有过多的经济负担，但如果工资低于他们的预期，他们也会选择离职。“90后”是非常自我的一代，他们不愿在收入上委屈自己，当他们觉得自己的能力应该得到更高的报酬时，他们相信自己能找到更合适的工作。
第二，薪酬的数量固然重要，但薪酬分配的公平性对于员工具有更大的激励作用（王显成，2009）。平等意识强烈的“90后”,无论任何时候，只要他们觉得诸如工作分配、晋升、奖惩方面任何的不公平，就会采取行动调整这种状态，有的员工会选择离职。
第三，“90后”渴望互相关爱、互相帮助、轻松自由的工作氛围，而饭店管理者多为“80后”和“70后”,他们的价值观、世界观和“90后”有很大差距，所以他们不能很好的理解“90后”员工的行为方式和心理状态，这会让“90后”感到无法施展自身才华。
四、总结
“90后”酒店员工已经成为酒店一线的主力军，虽然他们在工作中出现了诸多问题，但他们也有知识面广、学习能力强、服务意识好、专业水平高、敢于创新等优点。如果学校、酒店、社会能对“90后”进行合理正确的引导，相信他们不久之后能够成为酒店行业的栋梁之才。
参考文献
[1]廖峻。90后大学生职业价值观与一般自我效能感关系[J].中国健康心理学杂志，2014（12）：1827-1829
[2]梁晨“.90后”新生代员工管理策略--基于皮格马利翁效应的思考[J].人力资源，2013（10）：186
