电网企业人力资源管理问题及对策探讨论文(实用3篇)

电网企业人力资源管理问题及对策探讨论文 篇一

在电网企业中，人力资源管理是一个至关重要的领域，它直接关系到企业的发展和竞争力。然而，当前电网企业在人力资源管理方面仍存在一系列问题，如人才流失、员工满意度低、培训不足等。为了解决这些问题，电网企业需要采取一系列对策。

首先，电网企业应注重人才培养和留住。人才是企业发展的重要资源，为了留住优秀员工，电网企业应提供良好的薪酬福利、晋升机会和培训发展计划。此外，企业还可以建立合理的激励机制，通过激励措施来激发员工的积极性和工作动力。

其次，电网企业应加强员工的职业发展规划。为了提高员工的满意度和工作积极性，企业应根据员工的个人特点和发展需求，制定个性化的职业发展规划。通过提供更多的培训机会和晋升通道，激励员工不断学习和成长，从而提升他们的技能和能力。

另外，电网企业还应加强对员工的沟通和反馈。良好的沟通是有效的人力资源管理的基础，通过开展定期的员工满意度调查和面谈，企业可以了解员工的意见和建议，及时解决员工的问题和困扰。此外，企业还可以建立员工反馈机制，鼓励员工积极参与企业决策和管理，提高员工的参与度和归属感。

最后，电网企业应加强团队建设和员工关系管理。团队合作是企业成功的关键，为了提高团队协作能力，企业应加强团队培训和活动，提升员工之间的沟通和合作能力。此外，企业还应建立良好的员工关系，通过组织员工活动和提供员工福利，增强员工的凝聚力和归属感。

综上所述，电网企业在人力资源管理方面存在一系列问题，但通过加强人才培养和留住、职业发展规划、沟通和反馈以及团队建设和员工关系管理等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力和发展。电网企业应重视人力资源管理，将其作为企业发展的重要战略，为企业的可持续发展奠定坚实的基础。

电网企业人力资源管理问题及对策探讨论文 篇二

电网企业作为国家重要的基础设施之一，其人力资源管理问题对企业的稳定运行和可持续发展具有重要影响。在当前的环境下，电网企业面临着人才流失、员工满意度低、培训不足等一系列问题。为了解决这些问题，电网企业需要采取一系列对策。

首先，电网企业应加强人才引进和培养。在人才引进方面，企业可以与高校和科研机构合作，建立长期合作关系，引进高素质的人才。此外，企业还应加大对员工的培训力度，提供全方位的培训和发展机会，提高员工的专业技能和能力。

其次，电网企业应重视员工的满意度和工作环境。员工是企业发展的重要资源，为了提高员工的满意度，企业应提供良好的工作环境和福利待遇，关注员工的身心健康。此外，企业还应建立健全的员工评价和激励机制，激发员工的工作动力和创造力。

另外，电网企业还应加强企业文化建设和员工关系管理。企业文化是企业核心价值观的体现，通过建立积极向上的企业文化，可以增强员工的凝聚力和归属感。此外，企业还应注重员工关系管理，建立和谐的员工关系，通过开展员工活动和提供员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。

最后，电网企业应加强内部沟通和反馈机制。良好的沟通是有效的人力资源管理的基础，通过建立健全的内部沟通渠道和反馈机制，企业可以及时了解员工的需求和问题，及时解决员工的困扰和矛盾。此外，企业还可以通过开展培训和交流活动，提高员工之间的沟通和合作能力。

综上所述，电网企业在人力资源管理方面存在一系列问题，但通过加强人才引进和培养、关注员工满意度和工作环境、加强企业文化建设和员工关系管理以及加强内部沟通和反馈机制等对策，可以有效解决这些问题，提升企业的竞争力和发展。电网企业应重视人力资源管理，加强人才队伍建设，为企业的可持续发展提供有力支撑。

电网企业人力资源管理问题及对策探讨论文 篇三

电网企业人力资源管理问题及对策探讨论文

　　摘要：从分类上来讲，电网企业明显属于技术密集型，对于国家发展及人民生活都有着很大的影响。所以，针对这些企业采取的改革措施，需要考虑服务水平的提升和市场竞争力的增强。人才是企业发展的动力来源之一，也是企业创新发展模式、赢得市场竞争的主要“筹码”。因而，企业当前有必要立足人力资源管理中

　　关键词：电网企业 人力资源管理 问题 对策

　　电力行业是国民经济中最重要的组成部分之一，影响着国计民生，所以，长久以来电网企业都属国有，而电力供应在很长一段时期内都处于垄断局面。就规模来讲，电网企业远超一般企业，再加上发展历程中面对的挑战相对较少，这些企业的忧患意识普遍不强。这就造成人力资源管理不受重视、存在感弱，进而对企业发展产生了束缚作用。所以，企业要想在当前的市场中取得健康发展，就必须要重视改进人力资源管理工作。

　　一、电网企业人力资源管理问题概述

　　1.理念陈旧。电网企业在我国处于一个非常特殊的地位，受到政治及体制的影响很大。比如，管理人员中很大一部分都成长于计划经济阶段，无论是管理方式，还是管理思想、理念，均比较陈旧，对于市场经济环境下电网企业该如何应对各种挑战，部分人员还存在认识上的偏差，体现在人力资源管理方面即为用人模式陈旧，尚未形成现代化的管理机制。

　　2.机制问题。电网企业属于国企，这一点对于应聘者有很强的吸引力，在他们看来，此类企业具有更好的`薪酬待遇和更宽广的发展前途。但是，此类企业的“高薪”基于平均主义，并不能对现有职工产生明显的积极作用，反而会使得部分职工有机会消极怠工、浑水摸鱼。再加上人力资源管理中缺乏有效的考核与激励机制，导致优秀人员的努力得不到回报，长此以往企业内部很容易形成得过且过、不求上进的工作氛围，削弱了企业的市场竞争力。

　　3.人员问题。结构性冗员是我国很多电网企业都存在的问题，产生原因此处不再赘述，但其负面影响却值得关注。此项问题增大了企业负担，导致企业人力资源利用效率低下。此项问题的表现形式主要包括：后勤岗位人员过多，但技术岗却严重缺人；企业职工大多倾向于管理类职位，愿意从事一线工作的人相对较少；职工总人数多，但符合重要岗位需求的人少。

　　二、改进电网企业人力资源管理工作的建议

　　人力资源是企业资源中非常重要的一项，所以，针对人力资源进行的管理工作，实际上属于资源管理的范畴。资源管理的目的是提高资源利用率，使有限的资源发挥出更大的作用，而人力资源管理的目的之一是借助有效的激励机制，来尽可能的提升员工的积极性，使其创造更大的价值，所以，就这一点来讲，二者保持了内在的一致性。对于目前电网企业中普遍存在的问题，本文提出了下述两项可行建议。

　　1.改观认识，做好规划。严格来讲，电网企业的问题并不在于人才少，而在于人才没有得到重用。所以，招聘固然是一个缓解人才缺口问题的方式，但企业内部人才的继续教育也不容忽视，并且，从长期来看，“继续教育”在解决人才问题方面可以发挥出更加实际的作用，能够借助相应机制的完善从根本上解决人才补充问题。人力资源与企业其他资源本质上是相同的，都需要根据需求，来确定补充方案。所以，要解决人才问题，就必须先了解企业实际的人才需求，适度招聘、合理补充，避免盲目招聘加重结构性冗余问题。总体来讲，解决电网企业的人力资源管理问题需要一个循序渐进的过程，而第一步就是改观认识，掌握企业人才需求，并据此进行战略规划。

　　2.以“绩效考核”代替“平均主义”，加快完善激励机制。 平均主义在特定的情况下，具有可行性，但对于当前的电网企业来讲，则明显是不适用的，负面效应非常明显。在市场经济环境下，电网企业在发展中也要考虑效益与竞争，所以，在人才管理中有必要以绩效考核代替平均主义。绩效考核是企业发现优秀职工、约束消极职工的有效方式，其可以借助科学评价来避免员工怠工，对于提升员工工作的积极性有着重要的现实意义。比较可行的办法是将薪酬与考核结果联系起来，适当拉大优秀职工与一般职工的薪酬差异。另外，在确立职工薪酬的时候，应侧重于个人能力，尽量做到能力与薪酬相适应，避免伤害优秀职工的积极性。

　　综上所述，世界经济一体趋势对我国经济发展产生了深刻的影响，尽管国企综合实力相对较强，但依旧会受到不小的冲击，再加上所处的大环境也发生了很大的变化，电网企业的改革必须尽快推进。仅就人力资源管理工作来讲，若企业在当前依旧固步自封，不愿意接受现实，必然会导致企业发展受限。所以，改进此项工作的第一步就是打破传统思想的束缚，科学看待人才利用问题。

　　参考文献

　　[1]纪晓琴.电力企业人力资源管理问题探析[J].经营管理者，2013（32）

　　[2]刘异.国有企业人力资源管理存在的问题及对策[J].商场现代化，2008（5）

　　[3]李丽萍.完善企业人力资源管理的有效解读[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016（2）