管理心理学论文(精彩6篇)

管理心理学论文 篇一

标题：领导者如何影响员工创造力

内容：

在现代组织中，创造力被认为是推动创新和竞争力的关键因素。然而，创造力不仅仅取决于个体的能力，领导者在组织中也起着至关重要的作用。本文将探讨领导者如何影响员工的创造力，并提出一些管理心理学的观点和策略。

首先，领导者的行为和态度对员工的创造力具有直接的影响力。研究表明，领导者的支持和鼓励可以激发员工的创造力。当领导者表达对员工创意的欣赏和肯定时，员工更有动力尝试新的想法和解决方案。此外，领导者的开放和包容的态度也可以鼓励员工表达和分享自己的创意，从而促进创造力的发展。

其次，领导者的决策和管理风格对员工的创造力有重要影响。研究发现，授权型领导风格可以激发员工的创造力。当领导者给予员工更多的自主权和决策权，员工更有可能展现出他们的创新能力。此外，灵活的管理风格也有助于创造力的发展。当领导者能够适应不同的情境和需求，灵活地调整管理方式，员工更容易感到自由和受到鼓励，从而更有可能展现他们的创造力。

最后，领导者的团队管理能力对员工的创造力也有重要影响。研究表明，领导者的支持和激励可以增强团队成员之间的合作和沟通，从而促进创造力的发展。当领导者能够建立一个积极的团队氛围，鼓励员工之间的互动和交流，员工更容易产生创新的想法和解决方案。

综上所述，领导者在影响员工创造力方面发挥着重要作用。通过支持和鼓励、授权和灵活的管理风格以及促进团队合作和沟通，领导者可以激发员工的创造力，推动组织的创新和竞争力。

管理心理学论文 篇二

标题：员工如何应对工作压力

内容：

在现代工作环境中，员工面临着越来越大的工作压力。合理应对工作压力对员工的健康和工作绩效都至关重要。本文将探讨员工如何应对工作压力，并提出一些管理心理学的观点和策略。

首先，有效的时间管理是应对工作压力的关键。员工可以通过合理规划和安排工作时间，确保高效地完成任务。分解大任务，设定优先级，合理安排工作和休息时间，可以帮助员工更好地控制工作进度，减轻压力。

其次，积极的应对策略对于减轻工作压力也非常重要。员工可以采取积极的心态来应对挑战和压力，例如寻找支持和鼓励的渠道，与同事进行交流分享，寻求解决问题的方法和建议。此外，积极的生活方式也可以帮助员工应对工作压力，例如定期参加体育锻炼、保持良好的睡眠习惯、培养兴趣爱好等。

另外，工作环境和文化也对员工应对工作压力起着重要作用。研究表明，支持型的工作环境和文化可以缓解员工的工作压力。当员工感受到来自领导和同事的支持和理解时，他们更有动力和信心应对工作压力。因此，组织应该重视建立积极的工作环境和文化，鼓励员工相互支持和合作。

最后，组织可以提供员工发展和培训机会，以帮助他们应对工作压力。通过提供技能和知识的培训，员工可以增强应对工作压力的能力。此外，组织还可以定期进行员工满意度调查，了解员工的需求和压力来源，针对性地提供支持和资源。

综上所述，员工应对工作压力的能力对于其健康和工作绩效至关重要。通过有效的时间管理、积极的应对策略、支持型的工作环境和文化以及提供发展和培训机会，员工可以更好地应对工作压力，保持身心健康。

管理心理学论文 篇三

　　论文摘要：

通过管理心理学的学习，发现个体在组织中的积极性受到诸多因素的影响，其中最根本的是个人的需要、动机、价值观与态度等等。本文立足于管理心理学的角度，对“参与式管理”进行了分析，并根据笔者在学生组织中的工作经验，探讨如何将参与式管理与学生组织的建设结合起来，为高校学生组织的发展提出一个新的思路，更好地实现学生组织的“以学生为本”的目标。

　　论文关键词：

参与式管理学生组织管理影响因素

　　我国社会的飞速发展，在市场经济条件下和国际化、信息化、高等教育大众化背景中成长起来的当代大学生，他们的思想具有更强的自主性、独立性和创新性，他们不再盲从传统的价值观和道德规范，而是自主地选择道德价值和规范。同时也希望自己的人格、地位、权利得到尊重，作为成熟的个体，他们的独立意识、自主意识不断增强。大学生这种自我意识的觉醒、主体意识的增强，向传统的学生组织管理模式提出了挑战。如何进一步凸显学生的主体地位？如何调动和激发学生的自觉性、自主性、能动性和创造性？成为高校学生组织发展所面临的主要问题。

　　近些年来，在管理学中参与式管理成为一个备受关注的研究领域，这种管理方法符合“以人为本”的管理思想，从个体心理这个微观层面来深入的剖析“参与式管理”在学生组织管理中的积极作用。

　　一、“参与式管理”的概念界定

　　参与或参与式管理意味着个体参与到决策的过程中，强调每个人对自己工作任务的责任义务和主人翁意识。激励、提倡并奖励员工时刻想到以客户满意和提高企业运作水平为目标。但是在任何一种条件下，参与的管理模式并不排斥最初的外部管理和指导，去塑造和引导个人，包括教导个体如何学习自我控制。

　　参与式管理就是指在不同程度上让成员参加组织的决策过程及管理工作，让组织的下级成员和管理者处于平等的地位共同讨论组织中的重大问题。这样使得成员能够感到来自管理者的信任，从而体验出自己的选择与组织发展密切相关，继而激发强烈的责任感；同时，参与式管理也唤起每一位成员作为“组织的主人翁意识”，从而给人一种成就感。组织成员因为能够参与讨论组织中的重大问题，特别是与自身利益紧密相关的问题而受到激励。这种参与式管理既能对组织成员个人产生激励，又可以为组织目标的实现提供保证。

　　二、学生组织实施参与式管理的基础

　　（一）组织内部成员的认同感

　　认同是通过组织成员间的相互影响来发挥作用的，即组织成员通过自己的言行影响他人，同时成员的思想和感受也受他人影响。所以，认同是一种双向互动，是一种人与人之间的交互作用。每一位刚刚进入高校的同学，选择加入的学生组织或学生团体时，都要经过一番思量，加入这个组织能否得到锻炼，是否符合自己的兴趣爱好等等。同学们选择加入某个学生组织并且在其中发挥作用，首先都是必须建立在对这个学生组织认同的基础上。个体只有对自己所在的组织加以认同，对组织负责人的工作能力和工作作风予以认同，才能产生融入这个学生组织的归属感和促进学生组织进一步发展的使命感。所以，个体参与组织的管理是基于对组织的认同，同时，参与式管理也会增强个体对组织的归属感与使命感，进一步加深已有的认同感。

　　从以上的分析可见，要使成员形成参与行为，首先必须要让成员个体对学生组织以及组织的负责人产生认同感。作为学生组织负责人要获取认同，就需要展现出自己工作能力突出、富有感召的一面，使得同学们被负责人的能力所吸引，促动他们加入组织当中；通过日常工作的交流进一步突出该学生组织的理念，“工作理念”反映了该学生组织的价值观以及使命感，可以将理念以口号的形式表现出来，通过这种口号让成员对该组织以及组织所坚持的理念产生认同和价值归属感，使成员进一步团结起来，极力发挥自己的参与管理的积极性和主动性。此外，在组织建设中，学生组织的负责人应当充当本组织精神理念的传呈者，一个具有一定权威、值得成员信赖的管理者会使得价值观念人格化，形成开放、平易近人的管理风格。

　　（二）平等

　　马斯洛认为，组织中的平等满足人们对自尊、和安全的需要并产生一定的归属感，这都源于个体在组织中得到的平等的权利和机会。同时，这种平等的感觉也直接影响和作用着个体的心理因素，决定参与动机和积极性。

　　一个平等的学生组织可以最大限度的发掘成员的参与积极性，缓解新成员的紧张感，营造一种轻松民主的氛围，使成员易于融入其中。人的发展是多方面的，个人特质的不同导致了不同的才华，在学生组织中有些人是天生的管理者，有些人是天生的辅助者，天生的管理者似乎更有领导的能力，有号召力感染力，但在执行力方面可能会有所欠缺；然而组织中的辅助者似乎更加沉默，但是却有着缜密的思维，遇事可以冷静地思考，执

行能力强，所以二者没有优劣之分，都是学生组织中所需要的人才。如果“管理型”与“辅助型”能很好的结合，就利于组织的发展。在日常的管理中无论是中层管理者还是高层管理者，都应该努力树立一种“组织是一个大家庭，所有成员都是家庭中的一分子”的观念，爱护每一个干事和下属。营造一种平等而温馨的组织氛围，使学生组织逐渐发展为一个大家团结一心，互相关爱的组织，发展一种“家文化”的概念，这将会极大地促进干事们的参与活动的积极性并且有助于参与式管理的进行。

　　（三）组织与个体发展的机会

　　对一个学生组织而言，如何获得长足的发展，可持续的进步？有以下两种方法：一方面，可以通过对干事进行技能培训，使他们提高自身的工作能力，便于更好地服务于组织。另一方面，对干事进行经验的传授，并多提供锻炼的机会，以提高他们的灵活应变能力和适应能力。这两个方面共同进步及符合个人成长的需要也能够便于组织工作的更好开展。伴随着参与式管理的实施，干事能力的提高就变得更加重要。但需要明确的是，对于刚刚接触学生活动的一年级同学而言，经验的不足使得工作中难免会出现疏忽，这时，组织的管理者应当将错误和问题当做促使下属进步和发展的机会来对待，耐心进行指导、传授经验，给予适当的鼓励，这有利于提高组织成员参与活动的能力和积极性。此外应当明确，只有组织成员的进步，才能实现组织的发展。

　　三、参与式管理的心理因素分析

　　作为一种行为，参与也必定受行为主体的心理特征所决定和影响。参与行为主要是受个体的需要，动机，价值观以及激励等因素的直接作用和影响。下面笔者就运用这些管理心理学中基本的概念来解析参与式管理的作用。

　　（一）需要与动机

　　依据心理学界的定义，“需要是指有机体内部的某种缺乏或不平衡状态。体现在有机体的生存和发展对客观条件的依赖性，是有机体活动的积极性的源泉”所以，需要产生于个体对某种事物或目标渴望或要求，如果一个人的需要能够得到适当的满足，那么其积极性就会被调动起来。但是需要并非如此的简单，不同个体有着不同的要求，学生加入各种学生组织是一种对于“自我实现”的要求。在学生组织中实施“参与式管理”就是由于干事们有着主动参与组织管理，提高自身能力以实现自我成长和发展的需要。满足下属的这些需要能够有效地调动他们工作的积极性，在实现组织目标的同时，也满足了干事“实现自身价值”的需要。

　　“动机是直接推动个体行为以达到一定目的的内部推动力”具有一定的主观色彩。高校中同学们的目光不再仅仅局限于书本上的知识，而开始追求社会性的需要和精神上的需要，为了达到这个目的而加入各色的学生组织，他们迫切的希望通过在组织中的锻炼提升个人能力，增长才干、挖掘自身的潜力，如果学生组织的管理者对干事们这种强烈的需要不予重视、支持和鼓励的话，那么这种参与的愿望就很难实现，会挫伤成员参与的积极性。相反，如果管理者队成员这种参与愿望做出积极的回应，并予以支持，那么这种参与的愿望就会被转化为参与的动机，和一种行动力。

　　（二）态度与价值观

　　态度决定着个体的参与行为和参与程度。由于个体所处的立场不同，看待事物的角度不同，每个人对某一客观事物所持的态度也不同。在学生组织中，有的成员对于参与管理的态度是积极的，有时成员则可能是被动的，服从他人制定的规范。组织内的不同态度主要是由成员对组织的认识和主观评价决定的。对于学生组织的管理，需要通过塑造学生组织的良好形象，来来获得同学们的认可，吸引他们积极主动地加入组织；营造开放、平易近人的组织氛围，有助于增强成员对该组织的认同感，一般而言，多是大学三年级的同学在学生组织中担任管理者的职位，他们可以用自身丰富的经验来帮助干事们解决生活学习中所遇到的问题，做到不仅是工作中的上下属的关系，更是生活中的良师益友。

　　学生组织中干事的态度以及价值观对其参与行为都有这决定性的作用，但是，作为组织的管理者，如何才能更好地把握着两个重要的因素呢？笔者认为要改变干事对于组织的态度，就必须要使干事的价值观与组织的核心价值观念实现统一。对于高校中的学生组织而言以促进学生全面发展宗旨，是贯穿着学生的主体性和自觉性的组织。任何一个学生组织的正常运转都要以学生主体性的发挥为基本前提。作为学生组织的管理者，要把“以学生为本”作为本组织的基本立足点，强调组织中每个学生的价值和潜能都能够得到充分地体现，形成一种以学生为本的核心价值观。“以生为本”的价值观实质是以组织中每位成员的利益为根本出发点，站在干事的立场考虑问题，这样能够强化干事们对组织的认同并且鼓励参与行为，激发干事们参与组织管理的积极性，实现个人和组织的双赢。

　　四、结语

　　通过对学生组织中实施参与式管理的分析，我们发现这种适当地参与可以确保成员个体在组织中能够体现自我的价值，通过赋予干事们一定的自主权利来激发他们不断地进取，以达到学生组织存在的真正目的即“以学生的利益为本”，促进大学生的全面发展。同时，调动成员进行管理的学生组织会更加具有活力，能够实现组织与干事的双赢。

管理心理学论文 篇四

　　摘要：

　　本文主要介绍了管理心理学的基本概念，分析了当前企业管理中存在的问题，并且探讨了管理心理学在企业管理中的实际应用。

　　关键词：

　　企业管理；管理心理学；应用分析

　　现代企业管理日益复杂，但实际上，企业管理也是指对人的管理，现代企业之间的竞争实际上也就是人才之间的竞争，员工是企业生存和发展的关键，因此如何提高企业员工的工作积极性应该是现代企业管理的重要任务。下面，笔者从管理心理学的角度出发，结合对基本概念和存在问题的剖析，分析在企业管理中调动企业员工工作热情的几点策略。

　　1、管理心理学的基本概念

　　管理心理学最早是闵斯特伯格以及泰勒在20世纪初共同提出的，后来经过梅奥的“霍桑实验”后，管理心理学也取得了很大的发展。管理心理学经过不断的探索和发展，在上世纪六十年代成为一门正式的、独立的、完整的科学体系。管理心理学根据字面理解，主要是指心理学、管理学的交叉部分，主要是为了分析社会中人们相互作用下的各种心理活动，因此管理心理学就是为了研究、分析人们心理活动内在规律的一门学科。企业管理心理学的目的是为了研究分析企业领导者以及其他工作人员的心理活动，可以是个人，也可以是群体，并且分析企业决策以及行为对于企业各项生产活动造成的影响。

　　企业管理心理学主要应该思考以下两方面问题：①领导决策以及行为，具体是针对团队建设问题以及企业管理方面的问题。②研究个人的心理活动，具体研究内容时员工的薪资分配、工作人员的培训以及选拔。管理心理学可以为企业管理提供重要的理论支撑以及指导，提高企业管理的合理性、科学性。

　　2、现代企业管理中存在的主要问题

　　现代企业管理过程中仍然存在很多问题有待进一步解决，对于任何企业而言，只有工作人员每天都充满热情和激情，全身心的投入到工作中，才可以实现企业利润的最大化目标。但是，目前大部分企业仅仅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意识，无法以一种长远发展的眼光思考问题。很多企业在对员工的管理方面，只是考虑员工的物质需求，并没有考虑员工的精神需求，这样无法充分调动企业员工的主动性、积极性，工作效率低下，降低员工对企业的满意度，最后会选择跳槽，导致企业人才流动性较大，不利于企业的生产和发展。笔者主要基于管理心理学的角度，分析总结了现代企业管理问题，具体体现在以下几个方面：

　　2.1企业内部工作氛围不和谐

　　企业是由企业领导、管理层人员以及基层人员共同组建的一个大家庭，只有家庭内所有成员一起维持，才可以满足家庭的经营需求。通常情况下，企业内部人员的人际关系对于整个企业的健康发展都有直接的联系，企业内部员工之间是否可以和睦相处，对于整个企业内部的办公环境会造成直接的影响。如果企业内部员工之间无法和谐相处，就会制造一种紧张的工作气氛，企业员工之间在工作过程中也不能很好的协调、配合，这样会大大降低了企业工作人员的办事效率，最终会影响到企业的发展。因此工作气氛不协调也是影响企业工作人员工作积极性的一个重要因素。

　　2.2工作人员的自主发展空间相对较为狭窄

　　大多数企业并没有为员工提供一些很好的学习机会，导致员工的专业知识以及技能不能及时更新和完善，很难跟上市场经济的发展，进而使企业员工的业务技能相对落后，很难为企业创造更多的利益。而且，很多企业并没有给工作人员提供很好的升职机会，员工的发展空间也比较狭窄，很多工作人员没有机会将自身的特长充分发挥出来，局限了员工的自主发展。每一个企业员工都有自己的特长，企业只有全面、深入的挖掘工作人员的内在潜力，才可以有效提高工作人员的工作主动性和积极性，使工作人员能够全身心的投入到工作中，为企业发展做出更多的贡献。

　　2.3企业内部分配缺乏科学性、合理性

　　现阶段，很多企业内部管理中在员工分配方面存在很多问题，最主要的是分配不均问题。企业员工分配不均的原因一般主要是由于企业员工分配情况并没有完全适应市场经济发展，导致这种问题的主要原因是由于企业领导人员以及企业员工的思想观念滞后，并没有和市场发展保持同步，仍然坚持以往陈旧、落后的思想观念，创新力不足，不利于企业的创新和发展。传统的观念认为企业管理只需要企业可以正常运行，在短期内可以获得可观的利益即可，缺乏全局发展观念以及超前意识，这种墨守成规的观念会严重局限企业的发展。其次，现代企业很多都没有制定健全的管理体制，这也是导致企业的缺乏核心市场竞争优势，企业发展滞后的主要原因之一。

　　3、管理心理学在现代企业管理中的实际应用

　　3.1营造良好的工作氛围

　　企业内部工作环境以及工作气氛会潜移默化的影响企业员工的心情，进而影响工作人员的工作积极性和主动性。为了能够充分调动企业工作人员的工作积极性和主动性，企业首先应该在企业内部营造一种和谐、轻松、愉悦的工作气氛，为此，企业员工和领导之间，员工和员工之间应该做到相（下转63页）（上接61页）互信任。企业是一个大家庭，工作人员每天都会在企业中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真诚相待、互敬互爱，才可以营造一种和谐、愉悦的工作氛围。当然，企业领导人员也应该充分尊重、信任员工，相信工作人员的能力，多为他们提供一些自主发挥的平台和机会，平时多和员工们交流、沟通，了解他们的工作情况，有时候给予适当的指导，建立和谐的上下级关系，和员工之间能够融洽相处。

　　3.2为员工提供更大的发展平台

　　现代企业想要获得长远发展，一定要给员工足够的自信，为员工提供更大的发展平台，深入、全面挖掘出员工的内在潜力，使员工充分实现自己的价值，为企业赢得更多的利益。基于管理心理学的角度分析，很多员工都渴望实现自我价值，为企业员工提供更大的发展空间，才可以使工作人员时刻保持工作热情，更加积极、主动的参与到企业生产经营活动中。为此，企业领导者应该全面了解企业内部每一位工作人员自身的特长、性格，为每一位员工安排最合适的工作岗位，并且协助他们制定自己的职业生涯规划，科学定位自己的职业发展，确定自己的奋斗目标。其次，企业定期应该安排一些培训活动，组织企业内部工作人员进行专业知识以及技能培训，及时更新工作人员的知识和技能，和市场发展保持同步，不断引进先进的思想观念以及新设备、新技术。这样不仅有利于提高员工的专业素质，也有利于提高企业的经济利益。在企业管理活动中，企业管理人员一定要站在员工的角度上思考问题，充分考虑到工作人员的实际需求，并且尽可能满足员工，提高员工的满意度，进而激发工作人员的积极性和创造性，促进企业的创新和发展。

　　3.3企业内部管理机制创新

　　对于企业发展而言，内部管理机制是重要的基础保障，企业内部管理机制的科学、合理性会直接影响到企业管理水平，也会影响到企业各项经营活动的顺利开展。企业管理机制和企业员工的切身利益密切相关，企业应该以工作人员的切身利益为中心，在管理心理学的指导下通过管理体制帮助纠正企业员工懒散的工作习惯，使工作人员能够重新认识自己，重新思考自己的职业发展，并且帮助员工制定最适合自己的职业规划。这样才可以同时满足员工的物质需求以及精神需求，留住人才，提高他们的工作积极性。

　　3.4提高员工对企业的归属感

　　企业应该根据国家出台的相关劳动法规等文件建立一个系统、完善的内部劳动保障体系，具体包括退休制度、用工制度等。企业应该多关心工作人员的生活状况，帮助员工解决生活上的一些问题，解除工作人员的后顾之忧，使工作人员能够安心的为企业工作，增强员工的归属感。其次，企业应该制定科学的分配制度，确保员工的生活，不要让员工承担过大的经济负担，而且应该为员工营造和谐的工作环境，使员工能够舒服的投入到工作中，进而提高员工的工作效率。

　　综上所述，人才是现代企业最宝贵的`资源，对于企业的生存和发展具有极其重要的意义。企业想要成功，必须企业员工的积极参与和配合，为此，企业应该为员工营造良好的工作氛围，为员工提供更多的发展机会，积极创新企业内部管理机制，全面激发工作人员的工作主动性和积极性，为企业发展做出更多贡献。

管理心理学论文 篇五

　　摘要：

随着我国人口老龄化加剧及空巢家庭的增多，空巢老人的心理问题，特别是孤独感成了影响我国空巢老人晚年生活质量的重要因素。提出加强心理健康知识宣传、继续弘扬“孝”文化传统、发挥空巢老人主体优势并构建完善的空巢老人身心健康服务体系等对策来帮助空巢老人克服孤独感。

　　关键词：

空巢老人；孤独感；对策研究；精神慰藉。

　　随着我国人口老龄化的发展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、经济供养等问题也日益突出。有研究发现，当前我国老年人存在着较严重的心理问题，其中孤独感是老年人群中最常见的心理问题之一；影响老年人心理孤独的因素是多种多样的，而空巢家庭的增多是不可忽视的重要因素之一。因此，笔者试着对我国空巢老人孤独感现状进行分析，探讨其对空巢老人身心健康的危害并提出合理建议，为解决空巢老人的孤独感问题提供指导和帮助，使他们能够安度晚年。

　　一、我国空巢老人孤独感现状

　　从心理学的角度来说，孤独是指一种被对自己和他人、群体有意义地融合的系统排斥在外时所产生的感觉；从社会学的角度来说，孤独的形成不仅与个人的心理、生理因素相关，而且与家庭和社会环境的因素相关。由于空巢老人缺少来自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到满足，其心理孤独感尤为严重。上海的一项调查显示，60—70岁的老年人群中，有孤独心理症状的占到1/3左右；在80岁以上的老年人群中，这一比例达到60%。由此可见，老年人的心理孤独感现状不容乐观。

　　现在将“空巢”和“孤独”联系在一起的研究有很多，王玲凤（2009）的研究认为城市空巢老人面临的最大问题是情感问题，其中最主要是孤独感。访谈结果显示，城市老人普遍遭受孤独，且部分老人常年承受孤独，这与相关研究结果一致。也有类似研究发现与非空巢老年人相比，空巢老年人有着较低的社会支持和经济收入，更易产生孤独感。孤独感不仅严重降低了老人的生活质量，而且损害或严重损害其社会功能。

　　高级心理咨询师张沛超指出，孤独感对于空巢老年人来说，是常见的心理问题，通常表现为寂寞、苦闷、心烦、少与人交谈，如果不加以及时防治，久而久之强烈的孤独感有衍生出精神疾病的可能。有的丧偶独居老人，由于性格孤僻内向，加上子女亲友平时疏于关怀，孤独抑郁心理日益严重，进而产生悲观厌世的想法。目前由于孤独感引发老人自杀率不断升高的现象，引起了社会越来越多的关注。

　　但在现实生活中很多老人对孤独感并没有清晰的认识，不了解孤独感的表现和危害，尤其是男性老人。这很可能与社会文化、社会角色期待有关，男性普遍被认为是不拘小节、心胸宽阔且能承受压力的，这种角色期望可能导致男性较少关注自己心理状态。同时当意识到自己遭受孤独时，也很少有老人主动采取措施减轻或消除孤独。老人普遍缺乏基本的心理健康常识，对孤独感产生的危害认识不足，特别是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤独感的调节技巧。因此如何排遣老人的孤独感，提高老人的晚年生活质量，已成为一个重要的社会问题。

　　二、空巢老人孤独感的原因及危害

　　（一）空巢老人孤独感的成因

　　一般认为，子女不在身边是老人产生孤独感的直接原因，中国养儿防老的传统观念有可能是造成空巢老人内心失落的根本原因。而林明鲜等人的研究则表明，分住并不一定会导致老人孤独感的产生，它不能成为老人晚年生活感到孤独的最主要原因之一，最重要的是代际之间有没有亲密的交往关系。“空巢”背后真正影响老人内心孤独感的是其晚年婚姻状况和子女的孝顺程度。

　　随着社会发展和老人认识的提高，传统的居家养老观念正在悄然发生变化，与儿女分住，成为当下一部分老人的生活方式。在某种程度上来看，“空巢”其实并不是老人被动接受的现实，而是很多老人自主自愿的选择。然而如果空巢老人没有做好相应的心理准备、没有建立起良好的情绪宣泄途径和社会支持系统，无处不在的孤独感就可能对他们的身心健康造成严重影响。

　　（二）孤独感对空巢老人身心健康的危害

　　1、损害空巢老人的身体健康

　　众所周知，酗酒、吸烟等是损害健康的不良习惯，却少有人意识到孤独感也是影响健康的一大因素。有研究发现，社会孤独感的危害等同于酗酒或每天吸烟15支，甚至比不运动所带来的危害还要严重。而且孤独可以削弱人体免疫系统，使人体血压上升、压力增大，还有造成抑郁症的危险。孤独感可以增加人体压力激素皮质醇的分泌，皮质醇分泌增多可以削弱人体免疫系统，使人更容易生病7。总之，孤独感会损害空巢老人的身体健康，孤独感和躯体疾病之间相互影响、相互制约。一方面，孤独感可能增加躯体疾病的患病；另一方面，患躯体疾病的老年人由于躯体活动受限，可能体验到更高水平的孤独感。

　　2、影响空巢老人的心理健康

　　孤独感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活质量。有研究发现，孤独感能削弱空巢老人的意志力和决心，降低老人的自控力，不利于他们保持健康的生活方式。子女离家或子女去世后，老人最易产生无依无靠的孤独寂寞感。性格内向、不善表达，社会支持度低的空巢老人有可能因孤独寂寞产生抑郁心理，觉得生活没有意义，求生意志降低，严重的将可能导致自杀行为出现。

　　三、消除空巢老人孤独感的对策

　　（一）加强心理健康知识宣传，提高空巢老人对孤独感的认识

　　随着我国老龄化、多元化的发展，空巢老人问题已不仅是家庭问题，同时也是社会问题和政治问题，将空巢老人心理健康问题提升到政府与社会层面来研究是一个不可回避的重要话题。因此，我们应该在政府的主导下，家庭、社区、养老院等积极采取措施，以老人喜闻乐见的形式宣传心理健康知识，帮助他们提高对孤独感的认识。一旦遭遇孤独侵扰，应积极调整心态，以科学方法应对。面对应激事件，鼓励老人采用倾诉、宣泄、积极参加体育锻炼、娱乐活动等积极应对方式，避免或消除孤独感的侵害。

　　（二）继续弘扬“孝”文化，给空巢老人精神慰藉

　　在我国尊老、敬老的思想源远流长，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都体现了我国重“孝”，重精神赡养的传统。心理学家罗尔认为，空巢老人问题之所以是问题，主要责任应该在子女方面，他们在社会压力的多重因素干扰下不知道怎样才能与父母融洽相处，加强“孝”文化的弘扬应该说是缓解和解决空巢老人心理关爱的一个重要路径。因此我们应继续弘扬“孝”文化，鼓励孝心孝行，积极关注空巢老人的精神生活，以亲情抚慰他们的孤独寂寞。毕竟亲情关爱是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可缓解或消除空巢老人的孤独感。

　　（三）发挥空巢老人的主体优势，构建完善的空巢老人身心健康服务体系

　　一些空巢老人在离退休之前是各自行业的优秀人才或社会有用之人，即使是那些表面看起来没有任何能量的人都有可能隐藏着天赋。那些生活经验、与困难斗争的品质，正好可以转化为帮助空巢老人克服心理孤独感的来源，并转化为优势，因此要积极挖掘并发挥空巢老人的这些优势。通过政府领导、财政支持、社会援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服务体系，采取一系列行之有效的措施，提高养老护理人员、医护人员、社区工作人员的心理护理能力，给予空巢老人更多关爱与帮助，是解决空巢老人孤独感的有效途径。

　　空巢老人孤独感的消除不仅是空巢老人个人和空巢家庭的问题，更是一个全社会各环节都需要共同参与，协同配合的问题。因此，为切实解决好空巢老人的孤独感问题，促进空巢老人的身心健康，个人、家庭、社区、社会以及政府部门都要关注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，积极发挥养老护理人员、医护人员的作用，这对于解决空巢老人的孤独感问题，提高老人的生活质量，有着重要的现实意义和深远的社会影响。

管理心理学论文 篇六

　　人才管理在现代企业管理中占有重要的地位，激励方式是人才管理极其重要的方式。如何通过激励优化管理方式、提升员工积极性和主动性是一项重要的研究课题。本文从猎人管理猎狗的故事出发，从管理心理学的理论视角，详细探讨了激励因素的理论基础以及带给企业管理者的启示，最后结合实际应用提出了具体的建议。

　　互联网上有一则广为人知的猎人管理猎狗的案例。在案例中，猎人主要运用了管理心理学的激励理论，猎人根据管理过程中的不同阶段，不断调整目标，采取不同的激励手段，激发猎狗产生持续的工作动力。

　　总的来看，案例中的激励又细分为几个不同层次和阶段：基本生存需要；工作绩效差别奖励；养老退休保障；股份制；人才培养计划。这则案例给管理者一个很重要的启示：企业要充分了解员工不同阶段的需求，科学制订和实施激励方案，从而充分激发其个人潜能及工作动机，最终实现个人价值和集体目标的统一。

　　一、激励理论简介

　　激励即激发鼓励，是人才管理的一个重要概念和核心内容。具体指企业管理者采取积极的手段，引导和激发员工产生内在驱动力，从而调动员工积极性、激发员工的工作热情，朝着组织的共同目标努力。高效的激励手段首先是奖励的内容必须是员工所最需要的东西，同时奖励的内容具有一定的价值，呈排他性，最后激励要把握“度”，合理运用，“过多过滥”和“不痛不痒”都起不到作用。

　　二、管理心理学中激励的理论基础

　　（一）马斯洛需求层次理论

　　需求层次理论是激励问题的重要理论之一，是美国心理学家马斯洛于1943年在《人类激励理论》文章中首次提出。马斯洛把人的需求从低到高按层次阶段分为五类，分别是：生理、安全、社交、尊重和自我实现五种需求。根据马斯洛需求层次理论，人的需求逐步在变，是一个动态发展的过程。该理论给我们的启示是，激励要差别对待、因人而异，管理者要动态掌握员工的需求，有针对性地进行激励。

　　（二）成就需要理论

　　成就需要理论（三种需要理论）由美国心理学家麦克利兰提出。该理论详细阐述了实现激励的三种需要：分别是成就需要、权力需要、亲和需要。理论指出每个个体都存在这三种需要，但不同的人对此产生的重要性明显不同。高级管理者更偏好权力需要，人际亲和者更喜欢亲和氛围需要，而成就者更追求获得成功的需要。具体来说，事业心强、有一定成就的人，偏好实现自我价值的权利需要；而对年轻人来说，成就需要与亲和需要所占比重更大一些。这个理论给我们的启发是，要认真分析员工的需要并进行细分，从个体差异出发，针对成就、权力需要的员工，侧重于授予荣誉和提升等级；而对于合群和友谊的需求，则侧重于营造和谐氛围等措施。

　　（三）双因素理论

　　“激励保健理论”（又称双因素理论）由美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代提出。该理论认为激励员工的工作动机的因素主要有两个：一个是激励因素，另一个是保健因素。激励因素能给人们带来满意感；而保健因素只能消除人们的不满，而不会带来满意感。双因素理论对于激发员工的积极性影响深远，管理者为了保持员工的工作热情，就要注意发挥保健因素；同时要多考虑发挥激励因素来调动员工的积极性，只有两种因素同时起作用，才能充分激发员工的工作积极性。

　　（四）期望效价理论

　　期望效价理论由美国心理学家佛鲁姆在《工作与激励》一书中首先提出。与前三种理论不同的是，佛鲁姆认为，针对不同的员工，激励的效果不同，即效用的大小决定于目标的感知效价和期望值。也就是一个人对目标的把握程度越高，所达到的目标的概率越高，激励的力量就越大。管理者在进行激励时一定要处理好三个方面的关系：努力与成绩的关系、成绩与奖励的关系、奖励与满足需要的关系。期望效价理论给我们的启示是，管理者要将每个员工内心深处的目标挖掘出来，协助他们制定详细的计划和实施步骤，并逐步引导、帮助他们实现目标。员工的目标越强烈，实现愿望越迫切，责任感就越强，目标效果就越好。

　　（五）公平理论

　　公平理论又称为社会比较理论，由美国教授亚当斯于1967年提出。该理论重点研究工作酬劳与分配的公平合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，激励制度首先要保持公平感，员工感到公平与否会直接影响其工作动机和工作热情。具体要考虑三方面因素：一是对外具有竞争力；二是内部公平性；三是个人公平性。外部公平性和内部公平性指应参照同类外部单位或企业内部不同员工的奖励和薪酬标准，并结合自身实际，保障其所得与所付出的劳动相一致。个人公平性是指企业内部类似的员工之间，薪酬决定于其对企业的贡献程度。

　　（六）目标—动机理论

　　该理论指出，目标和动机本身具有重要的激励作用，目标能把员工需要转化为工作动力，对员工行为产生内在驱动力，同时在工作中不断与既定目标相对照，及时进行调整和修正，从而高效完成预定目标。心理学理论把目标称为诱因（自变量），由诱因激发动机（应变量），最后达成目标的过程便是激励全过程。该理论给我们的启示是，合理科学的目标，可产生积极的激励作用。

　　三、激励理论在企业中的应用

　　（一）薪酬和评价方案要科学合理

　　薪酬方案和绩效考评非常重要，可起到杠杆作用，有效激励员工投身于工作。因此，管理者制定目标合理与否尤为关键，应当考虑以下几点：①薪酬设计要突出绩效和技能，强调多劳多得、多才多得，按对企业贡献程度的大小制定不同的薪酬；②注重公开公平公正，避免制造矛盾，科学合理的薪酬制度能保持员工的心理平衡，利于团结士气、凝心聚力、融洽关系；③绩效考评体系要综合全面，要注重发挥激励与约束作用，表彰鼓励先进，鞭策警醒后进，对于考核不合格的人员不得晋职晋级。

　　（二）激励要因人而异、动态管理

　　这就需要首先对员工进行分层分类，目的是为了能够更好地把握员工的需求，并针对性地制定奖励方案。根据相关理论，不同类别的人希望得到的奖励是不同的。对于企业来说，在分类基础上，需要进一步对员工需求进行细分，以采取合理的激励手段。在持续激励过程中，管理者要广泛调研，深入思考员工的真正需求，才能够使激励的效果达到最大化，实现组织和个人和谐双赢的目的。

　　（三）重视精神激励的作用

　　双因素理论启发我们，在确保物质激励效果的基础上，必须注重发挥精神激励的作用，把二者进行有效的整合，制定出一套合理先进的奖励方案。在精神激励中，情感关怀是精神激励的重要方式。管理者应重视员工“尊重与自我实现”的较高层次需要，实现员工的个性化和创新性的发挥，从而给予员工荣誉感和责任感、归属感，员工才会感觉自己是企业的主人，才能激发员工的工作热情。因此，管理者要充分了解员工的个人发展需求和职业发展倾向，科学制定个人发展规划，并与组织的发展目标有机结合起来，使员工有信心、有干劲，让员工能清楚地看到个人发展的前途，从而与企业形成互相推动、荣辱与共的关系。

　　（四）制定合理科学的目标

　　根据期望效价理论，合理的目标对员工可以产生极大的激励作用，反之会打消员工积极性。因此，在设定激励目标和实施措施时应注意：首先，设置的目标要考虑到员工现有的能力，让他经过一定的努力是可以达到的；其次，要考虑组织的整体目标和员工自身发展的需要，综合研究制订方案；第三，要动态调整并因人而异，要及时掌握员工需求和能力的变化；第四，目标实现后要予以强化，对应有的奖励及时给予，使其保持较高的效价。

　　（五）注重企业文化建设

　　企业文化是企业长期形成的稳定的独特的文化，它具有凝聚人心、提升士气、实现员工自我价值、提升企业竞争力的作用。培育优秀的、有激励作用的企业文化要注意以下几点：

　　1、企业必须掌握并尊重员工的合理诉求，以人为本，企业与员工之间应建立共荣共赢的伙伴关系；

　　2、企业要建立并畅通与员工的信息交流渠道，采纳员工的合理化建议，群策群力，发挥员工的积极性和创造性，提升员工的主人翁意识，不断改进公司的管理；

　　3、企业要高度关注员工的个人成长，帮助其科学规划职业发展生涯，促进企业价值观与个人价值观的协调一致，共同成长与进步。企业管理是一项庞大而复杂的工程，其核心是对于人才的管理。激励问题作为人力资源管理的核心，起到了至关重要的作用。对于高级管理者来说，让员工持续保持热情和工作态度特别重要。企业要根据自身特点和实际情况，构建科学的激励机制和目标，并合理地运用激励机制，充分发挥团体和个体的主观能动性，让员工感到企业在真正地关心自己、培养自己，从而提高员工的工作热情，把企业当作自己的事业来做，为实现企业价值最大化的经营目标而努力工作，提高企业管理效率和经营效率。