合同制员工管理_合同制用工管理办法【优秀3篇】
合同制员工管理_合同制用工管理办法 篇一
合同制员工管理是企业中的一项重要工作，合同制用工管理的规范与有效性直接影响着企业的运营和发展。为了确保合同制员工的权益，提高用工管理的效率，企业需要制定一套科学合理的管理办法。
一、明确用工政策
企业应明确合同制用工的政策，包括招聘、薪酬、福利、工作时间、工作内容等方面的规定。这些政策应当符合相关的法律法规，并与企业的发展战略相一致。明确的用工政策可以提高用工管理的透明度，降低用工风险。
二、建立健全用工合同
企业应与合同制员工签订用工合同，明确双方的权益和义务。合同应包括工作内容、工作时间、薪酬、福利、劳动保护等方面的内容，并要求员工遵守企业的规章制度。用工合同的建立可以确保员工的权益得到保障，同时也为企业提供了法律依据。
三、建立绩效考核机制
企业应建立科学的绩效考核机制，对合同制员工的工作表现进行评估。绩效考核可以用来评估员工的工作质量和效率，帮助企业对员工进行合理的薪酬分配和晋升。同时，绩效考核也可以激励员工的工作积极性，提高整体工作效率。
四、加强员工培训和发展
企业应建立健全的员工培训和发展体系，为合同制员工提供必要的培训和发展机会。培训可以提高员工的工作技能和专业素质，提高员工的工作能力和竞争力。同时，培训也可以增强员工的归属感和忠诚度，减少员工的流失率。
五、建立良好的沟通机制
企业应建立开放、透明的沟通机制，与合同制员工保持良好的沟通。及时了解员工的需求和反馈，解决员工的问题和困难。良好的沟通可以增加员工的归属感和满意度，促进企业与员工的共同发展。
综上所述，合同制员工管理是企业用工管理中的重要环节。企业应建立科学合理的管理办法，保障员工的合法权益，提高用工管理的效率。合同制员工管理是企业可持续发展的重要保障，也是实现人力资源优化配置的重要手段。
合同制员工管理_合同制用工管理办法 篇二
合同制员工管理是企业用工管理的重要组成部分，合同制用工管理办法的制定和实施对于企业的运营和发展具有重要意义。下面将从几个方面介绍合同制员工管理的相关办法。
一、招聘与录用
企业应根据实际用工需求，制定招聘政策和程序，并通过公正透明的招聘渠道招聘合同制员工。招聘过程中要根据岗位要求和应聘者的能力进行综合评估，确保招聘合同制员工的素质和能力符合岗位要求。
二、用工合同签订与管理
企业与合同制员工签订用工合同，明确双方的权益和义务。用工合同应包括工作内容、工作时间、薪酬、福利、劳动保护等方面的内容，并要求员工遵守企业的规章制度。企业应建立健全的用工合同管理制度，确保合同的执行和维护。
三、绩效考核与激励机制
企业应建立科学的绩效考核机制，对合同制员工的工作表现进行评估。绩效考核可以用来评估员工的工作质量和效率，帮助企业对员工进行合理的薪酬分配和晋升。同时，企业还可以通过激励机制，如奖金、晋升等方式，激励员工的工作积极性。
四、员工培训与发展
企业应为合同制员工提供必要的培训和发展机会，提高员工的工作能力和竞争力。培训可以包括岗位培训、技能培训、职业发展规划等方面，帮助员工提升自身素质和能力。同时，企业还应关注员工的职业发展需求，通过晋升和岗位调整等方式，给予员工更好的发展机会。
五、沟通与反馈机制
企业应建立开放、透明的沟通机制，与合同制员工保持良好的沟通。定期组织会议或座谈，及时了解员工的需求和反馈，解决员工的问题和困难。同时，企业还可以通过员工满意度调查等方式，了解员工的工作情况和意见，不断改进用工管理。
综上所述，合同制员工管理是企业用工管理中的重要环节。企业应根据实际情况，制定合理的合同制用工管理办法，保障员工的合法权益，提高用工管理的效率。合同制员工管理的科学与规范可以为企业提供稳定的人力资源支持，促进企业的可持续发展。
合同制员工管理_合同制用工管理办法 篇三
合同制员工管理_合同制用工管理办法
为进一步加强合同制职工的管理,稳定合同制职工队伍,优化职工队伍,保障优质服务，很需要对合同制人员做好相应的管理!所以，下面就赶紧跟着小编一起来看看合同制人员管理的相关资料吧!
合同制人员管理办法
为给医院建设发展提供人才保证，根据国家、北京市和上级有关文件规定，结合我院实际情况，以推进人力资源制度的改革，为各类人才的合理使用和发展进一步营造良好环境，特制定合同制人员管理办法。
第一章 总则
第一条、用人部门必须符合有利于工作;有利于发挥人员技术特长和个人才能;有利于调动劳动者积极性的原则。
第二条、按岗位聘用，规范“进、管、出”等环节的管理工作。
对专业技术人员，按照专业技术职务岗位结构控制比例，实行岗位聘用与专业技术职务聘任相统一。实行“评聘分开”按岗择优聘用。对国家已实行执业资格证书注册制度的岗位，按照国家相关规定执行。
对管理人员，根据岗位职责和工作性质，区别不同情况，根据管理水平、业务能力、工作业绩、资格经历、岗位需要的等因素择优聘用。
对工
第二章 实行劳动合同
第三条、用人部门应如实介绍岗位要求、工作内容、工作时间、工作报酬、工作条件、社会保险等情况;劳动者应当向用人部门如实提供本人的身份证和学历、就业情况、工作经历、专业技能等证明。
第四条、劳动合同由用人部门的法定代表人或者其委托的代理人与劳动者以书面形式订立，一式2份，当事人双方各执一份。
第五条、合同的有关情况
①、意向合同书：根据岗位需求，劳动者不能到岗工作之前签订聘用意向合同书。
②、合同制员工劳动合同：根据劳动合同法签订合同制员工劳动合同。
③、返聘协议书：本院退休人员由于岗位需要继续工作的，签订返聘协议书。
④、外聘协议书：根据岗位需求科室临时聘用有执业资格人员在岗工作的，签订外聘协议书。
第三章 实施程序
第一节 签订劳动合同流程
第六条、拟聘用合同制人员的科室，填写聘用人员申请表。报主管职能科审核，主管职能科审核同意后提请主管院长批准。主管院长批准后送人事科备案。
第七条、主管职能科审核应聘人员相关资料：身份证、毕业证书、资格证书、执业证书(正、副本)、职称证书、原单位工作考核证明及鉴定。
第八条、主管职能科组织专家、业务骨干对应聘者进行考核。考核时应根据应聘人员实际情况与岗位的实际需要相符合。考核应掌握的与本岗位相关的理论知识和业务知识，按照操作规范及专业知识要求进行必要的理论、操作考核。
第九条、考核合格者进行医院内部体格检查。
第十条、考核合格、体检合格者向主管职能科再次交验执业证书，由主管职能科登记保存并办理执业地点变更手续。
第十一条、主管职能科出具证明，带相关材料和复印件(身份证、毕业证书、资格证书、执业证书(正、副本)、职称证书、原单位工作考核证明及鉴定)及体检表到人事科签订劳动合同、领胸卡。
第十二条、主管职能科通知相关科室，开具请领单领取工作服，办理继续教育相关手续。
第十三条、试用期结束后，试用者写出书面试用总结，科室写出书面考核意见，主管职能科考核合格批准后。人事科工资认定，办理保险，自愿加入工会。
第十四条、合同制人员参加医院组织的年度考核，考核合格续签合同。
第二节 解除劳动合同流程
第十五条、聘用科室由于工作原因或劳动者工作表现不适应工作岗位要求解除劳动合同的，应提前1个月书面通知劳动者和主管职能科，经主管职能科审核批准后科室提交解除劳动合同申请到人事科领取解除劳动合同通知书。
第十六条、劳动者提出离岗，应提前1个月写出离岗报告，交所在科室，由科主任、护士长签署意见后递交主管职能科，主管职能科经审核同意后，送交人事科。
第十七条、解除劳动合同人员到相关科室办理手续：退胸卡、办理工会、人事、保险等事宜，办理完毕后由相关部门出具证明送交主管职能科。
第十八条、解除劳动合同人员到主管职能科办理退工作服手续。
第十九条、主管职能科通知科教科办理继续教育注销手续。
第二十条、办理以上所有手续后，科室相关领导到主管职能科领取其个人相关证件，退还本人。
第二十一条、科主任、护士长会议或科室会议通告解除劳动合同人员情况。
第四章 合同制人员待遇
第二十二条、试用期待遇按试用期工资标准执行。外聘人员按外聘协议书执行。返聘人员按返聘人员协议书执行。
第二十三条、应届毕业生当年个人存档费医院凭发票给予报销，报销最高不超过240元。
第二十四条、见习期结束或取得相应的执业证书后，自愿加入工会享受工会待遇，工会另有其它规定的按工会规定执行。
第二十五条、工资待遇，按“合同制、外聘人员工资调整方案”执行。有前工作经历的提供“工作考核证明”，无前工作考核证明的按新参加工作人员办理。
第二十六条、劳动保险，医院按规定为合同制人员办理养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险。
第二十七条、绩效工资，根据实绩和贡献，按医院相关规定发放。
第二十八条、合同制人员不享受住房公积金，根据职称享受住房补贴(70-80元)。合同制人员不享受自采暖补贴、集中供暖费、煤火费。
第二十九条、劳动者患病或非因工负伤的医疗待遇按社保中心相关规定执行。用人部门按医院规定支付病假工资。
第五章 劳动纪律
第三十条、用人部门根据实际需要，依法制定规章制度和劳动纪律。
第三十一条、劳动者违反劳动纪律和用人部门的规章制度，用人部门有权根据规章制度进行处理或解除劳动合同。
第三十二条、劳动者应遵守劳动纪律和规章制度，遵守医疗安全、劳动安全、操作规程和工作规范;爱护用人部门的财产，遵守职业道德;积极参加用人部门组织的培训，提高自身素质。
第六章 合同变更和解除
第三十三条、有下列情况之一的，双方应变更劳动合同并及时办理变更合同手续：
①、经双方协商一致的;
②、订立合同所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的;
③、订立合同所依据的法律、法规、规章发生变化的;
第三十四条、用人部门有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
①、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
②、未及时足额支付劳动报酬的;
③、未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
④、用人单位的规章制度违反法律、法规损害劳动者权益的;
⑤、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴-力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第三十五条、劳动者有下列情况之一的，用人部门可以随时单方面解除劳动合同：
①、在试用期间被证明不能完成岗位职责任务的;
②、见习第二年仍未能通过执业资格考试的;
③、连续矿工超过10个工作日或者1年累计矿工超过15个工作日的;
④、按年终考核规定，考核档次被确定为不合格的;
⑤、严重违反劳动纪律或者用人部门的规章制度的;
⑥、严重扰乱工作秩序，致使用人部门或其它单位工作不能正常进行的;
⑦、严重失职，营私舞弊，对用人部门利益造成严重损害的`;
⑧、被依法追究刑事责任的;
第三十六条、有下列情况之一的，用人部门可以单方面解除劳动合同，但应当提前30日以书面形式通知劳动者：
①、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人部门另行安排的工作;或者不符合行业规定的;用人部门无法安排工作的;
②、劳动者不能胜任工作岗位要求，经过培训或者调整工作岗位，仍然不能胜任工作的;
③、合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的;
第三十七条、劳动者有下列情况之一的，用人部门不得解除劳动合同：
①、患职业病或者因工负伤并被确认丧失劳动能力的;
②、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
③、女劳动者在孕期、产期、哺乳期内的;
④、复员、转业退伍军人初次参加工作未满3年适应期的;
第三十八条、有下列情况之一的，劳动合同终止：
①、劳动合同期满的;
②、劳动者开始享受基本养老保险待遇的;
③、劳动者死亡，被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
第三十九条、劳动者年终考核不合格的，用人部门有权单方面解除劳动合同。用人部门确实因为工作需要劳动者同意可以调整其工作岗位，劳动者岗位变化后，应当改变劳动者的岗位工资待遇，并对其劳动合同进行相应变更。
第四十条、劳动者提出解除劳动合同未能与用人部门协商一致，劳动者应当继续坚持正常工作，继续履行劳动合同;6个月后再次提出解除劳动合同，仍未能与用人部门协商一致，劳动者即可单方面解除劳动合同。
第七章 违约责任
第四十一条、属于下列情况之一的承担违约责任
①、任何一方违反劳动合同规定的;
②、劳动合同未到期，又不符合解除条件，单方面解除劳动合同的;
③、由于用人部门原因订立无效或者部分无效劳动合同的;
违约金由双方当事人在劳动合同中自行约定，在劳动合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。
第四十二条、劳动者经用人部门出资培训后未完成服务期解除劳动合同的，补偿用人部门培训支出费用。
第四十三条、试用期间，劳动者解除试用合同，由用人部门出资培训的劳动者承担培训所有费用;用人部门解除试用合同，劳动者不承担培训费用。
第四十四条、劳动合同有约定的，按约定执行。
第八章 聘后管理
第四十五条、用人部门按照劳动合同加强对劳动者的聘后管理和考核工作。考核必须坚持客观、公正的原则，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作态度相统一的方法。考核内容应当与岗位的实际需要相结合。考核结果分为优秀、合格、不合格3个档次。在群众评议意见和劳动者领导意见的基础上提出考核档次意见，报主管职能科讨论决定。
第四十六条、用人部门应将对劳动者的考核结果作为续聘、解除劳动合同、调整岗位、职务升降、工资待遇和奖惩的依据。
第四十七条、劳动者参加医院组织的年度考核，考核合格以上者可以续签合同。劳动者考核档次为不合格的可以按照第三十五条第④项的规定，解除劳动合同。
第九章 劳动争议
第四十八条、双方发生劳动争议、合同执行中发生纠纷，当事人应协商解决，协商不成时，双方约定需提请海淀区劳动仲裁委员会调解;调解不成的，应当自劳动争议发生之日起，60日内向海淀区劳动仲裁委员会申请仲裁;当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁;也可依法向人民法院提起诉讼。
